ÓRGANOS DEL SINDICATO

ASAMBLEAS 

Radica propiamente la soberanía de los sindicatos, dentro de los procesos legales y estatutarios , para que la asamblea sea legal debe reunirse un determinado de socios fijado por los estatutos y a eso se le llama QUÓRUM , que consiste 

• Lectura correspondiente.
• Oír los informes de la secretaria o los que tengan que dar los asociados.
• Acuerdos referentes a reformas al estatuto, pacto o contrato colectivo de condiciones de trabajo, afiliación al sindicato.
• Discusión de los pedidos acuerdos sobre cada uno de ellos sea aceptándolos o rechazándolos 

Los acuerdos de la asamblea se adoptan por mayoría cada afiliado tiene derecho a un solo voto, ningún afiliado puede dejar de votar sino por sanción disciplinaria.

CONGRESOS
Su jerarquía corresponde a las FEDERACIONES SINDICATOS NACIONALES Y CONFEDERACIONES que por la distribución geográfica y cantidad de afiliados recurren a la representación por delegaciones .

Los congresos como asambleas son Ordinarios y Extraordinarios ,los primeros son aquellos que se reúnen de acuerdo con los pazos fijados por los estatutos de la entidad convocante y la segunda se convocan para solucionar problemas de carácter urgente y que el comité ejecutiva se encuentra impotente para afrontar.

Los congresos son depositarios de la soberanía de los trabajadores tiene poder ilimitado tiene un orden universal de desarrollo y es el siguiente:

• Nombramiento de la comisión organizadora 
• Elaboración del temario y reglamento 
• Designación de comisiones que afronten una serie de realidades 
• Plenaria para discutir las conclusiones sustentadas en los dictámenes de las comisiones que pueden ser ampliadas, modificadas o suprimidas en público. 

Fuente: Https:/es.slindeshare.facultaddecienciasjuridicas.net

DISOLUCION Y LIQUIDACION DE UN SINDICATO

Un sindicato o una federación o confederación de sindicatos solamente se disuelven:

• Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en los estatutos para este efecto.
• Por acuerdo, cuando menos, de las dos terceras (2/3) partes de los miembros de la organización, adoptado en asamblea general y acreditado con las firmas de los asistentes.
• Por sentencia judicial
• Por reducción de los afiliados a un número inferior a veinticinco (25), cuando se trate de sindicatos de trabajadores.

En el evento de que el sindicato, federación o confederación se encontrare incurso en una de las causales de disolución, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o quien demuestre tener interés jurídico, podrá solicitar ante el juez laboral respectivo, la disolución y la liquidación del sindicato y la cancelación de la inscripción en el registro sindical.

Liquidación

Al disolverse un sindicato, federación o confederación, el liquidador designado por los afiliados o por el juez aplicará los fondos existentes, el producto de los bienes que fuere indispensable enajenar, y el valor de los créditos que recaude, en primer término al pago de las deudas del sindicato, federación o confederación, incluyendo los gastos de la liquidación.

Del remanente se reembolsará a los miembros activos las sumas que hubieren aportado como cotizaciones ordinarias, previa deducción de sus deudas para con el sindicato, federación o confederación, o, si no alcanzare, se les distribuirá a prorrata de sus respectivos aportes por dicho concepto. En ningún caso ni por ningún motivo puede un afiliado recibir más del monto de sus cuotas ordinarias aportadas.

Cuando se trate de disolución de un sindicato y éste hubiere estado afiliado a una federación o confederación, el liquidador debe admitir la intervención simplemente consultiva de un delegado de ella en sus actuaciones.

Fuente: https://www.gerencie.com/aspectos-generales-sobre-los-sindicatos.html

GENERALIDADES DE LA LEY 1562 DE 2012

Sistema General de Riesgos Laborales 

(Ley 1562 de 2012)

La ley 1562 del 2012, hace una modificación al Sistema General de Riesgos profesionales reglamentado en el decreto 1295 de 1994; así mismo reglamenta nuevas disposiciones en materia de salud ocupacional hoy en día seguridad y salud en el trabajo.
¿Sabes que es el Sistema General de Riesgos laborales?

En Sistema General de Riesgos Laborales con su sigla (SGLR), hace referencia al conjunto de entidades públicas y privadas, normas, procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de las posibles enfermedades laborales y accidentes de trabajo que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencia en la actividad que desarrollan.

Por otro lado las disposiciones vigentes de salud ocupacional relacionadas con la prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades laborales y el mejoramiento de las condiciones de trabajo, hacen parte integral del Sistema General de Riesgos Laborales.

Objetivos del Sistema General de Riesgos Laborales

Establecer las actividades de promoción y prevención tendientes a mejorar las condiciones de trabajo y salud de la población trabajadora, protegiéndola contra los riesgos derivados de la organización del trabajo que puedan afectar la salud individual o colectiva en los lugares de trabajo, tales como los físicos, químicos, biológicos, biomecánicos, psicosociales, de saneamiento y de seguridad.

Fijar las prestaciones de atención de la salud de los trabajadores y las prestaciones económicas por incapacidad temporal a que haya lugar frente a las contingencias de accidente de trabajo y enfermedad Laboral.

Reconocer y pagar a los afiliados las prestaciones económicas por incapacidad permanente parcial o invalidez, que se deriven de las contingencias de accidente de trabajo o enfermedad laboral y muerte de origen laboral.

Fortalecer las actividades tendientes a establecer el origen de los accidentes de trabajo y las enfermedades laborales y el control de los agentes de riesgos laborales.

Derechos y deberes de los afiliados al S.G.R.L.

Responsabilidades del empleador

• El pago de la totalidad de la cotización de los trabajadores a su servicio.
• Trasladar el monto de las cotizaciones a la entidad Administradora de Riesgos Laborales correspondiente, dentro de los plazos que para el efecto señale el reglamento.
• Procurar el cuidado integral de la salud de los trabajadores y de los ambientes de trabajo.
• Programar, ejecutar y controlar el cumplimiento del programa de salud ocupacional de la empresa y procurar su financiación.
• Notificar a la entidad administradora a la que se encuentre afiliado los accidentes de trabajo y las enfermedades laborales.
• Facilitar los espacios y tiempos para la capacitación de los trabajadores a su cargo en materia de seguridad y salud en el trabajo, adelantar los programas de promoción y prevención a cargo de las Administradoras de Riesgos Laborales 
• Informar a la entidad Administradora de Riesgos Laborales a la que está afiliado, las novedades laborales de sus trabajadores.

Obligaciones de los trabajadores

Son deberes de los trabajadores:

• Procurar el cuidado integral de su salud.
• Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud.
• Colaborar y velar por el cumplimiento de las obligaciones contraídas por los empleadores en este decreto.
• Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST de la empresa y asistir periódicamente a los programas de promoción y prevención adelantados por las Administradoras de Riesgos Laborales.
• Participar en la prevención de los riesgos Laborales a través de los comités paritarios de salud ocupacional, o como vigías ocupacionales.
• Los pensionados por invalidez por riesgos laborales, deberán mantener actualizada la información sobre su domicilio, teléfono y demás datos que sirvan para efectuar las visitas de reconocimiento.
• Los pensionados por invalidez por riesgos laborales deberán informar a la entidad Administradora de Riesgos Laborales correspondiente, en el momento en el cual desaparezca o se modifique la causa por la cual se otorgó la pensión, incluido el nivel de ingreso y sus cambios, las vinculaciones y retiros.

Son muchos los trabajadores que se han visto beneficiados con las nuevas leyes en materias de seguridad y salud en el trabajo, lo anterior dando cubrimiento a eventos catastróficos ocurrido con consecuencia a la labor realizada en el trabajo.

     Referencia Bibliográfica

Ley 1562 .Republica  de Colombia – Gobierno Nacional, Ministerio de trabajo. 11 Julio del 2012

La formación del trabajador como instrumento económico para la formación de valor agregado

La formación del trabajador es un instrumento económico para la formación de valor agregado, pero dicha formación no es solo un derecho de los trabajadores, ya que es también un importante instrumento económico que alimenta las políticas activas de empleo y las estrategias de productividad y competitividad de las empresas. Desde esta perspectiva, la formación interesa a gobiernos, empresas y empleadores.

Actualmente ya "no pueden obtenerse mayores niveles de productividad, competitividad y calidad, bajo el enfoque de una limitada y reducida formación". En efecto, la globalización, la facilidad de traslado de los capitales -“Tanto financieros como fijos- y el avance tecnológico, han determinado que cada vez, la mano de obra capacitada sea una de las ventajas comparativas más desequilibrantes” . Paralelamente, el avance tecnológico influye para que la competitividad más rentable y duradera se obtenga a través de la calidad y el valor agregado y no de la disminución del costo. Y es claro igualmente, que calidad y valor agregado requieren también, de mano de obra capacitada y del aprovechamiento pleno de todo capital humano, lo que incluye a varones y mujeres. Por ello hay una estrecha relación entre adecuada gestión de personal, fortalecimiento de la competitividad empresarial, e igualdad de trato y de oportunidades en el trabajo.

Por otro lado, es claro que la productividad de un trabajador adecuadamente capacitado será muy superior a la de otro no calificado, y solo en la medida que exista dicha preparación podrá participar en comités de Gerencia, comprometiéndose en los de negocios de su empresa en torno a una visión empresarial total; coadyudando en la producción de información en todos los niveles de la organización; compromiso de los diferentes niveles con las cifras de la empresa; participando en forma determinante en el establecimiento y desarrollo de planes de acción y propendiendo por una organización de trabajo más completa.

Ahora bien. Especialmente para los países subdesarrollados, la ventaja competitiva que significa contar con mano de obra calificada depende, también, de la capacidad del país de retener a las personas que se han formado y de emplearlas apropiadamente en esas actividades. “De lo contrario, habría habido un esfuerzo inútil y frustrante, generador de desempleo ilustrado, subocupación y emigración”. Como puede verse, reaparece aquí un fuerte ligamen con el trabajo. Es menester calificar, pero para que esa inversión sea económicamente rentable, se debe garantizar trabajo.

Por lo demás, la formación del trabajador es un importante factor de empleabilidad. “Si bien la formación no genera empleo por sí sola, contribuye grandemente a que el individuo compita mejor por los puestos de trabajo disponibles o esté en condiciones de preservar el empleo que posee “28. En este último aspecto, la ventaja es compartida por el trabajador y el empleador.

Este dispondrá de un trabajador con iniciativa, polifuncional o con aptitudes para la polifuncionalidad, activo y competitivo, mientras que esas mismas condiciones permitirán al trabajador adaptarse a los cambios y así disponer de mayores posibilidades de conservar su puesto de trabajo.

Pero la inversa también es cierta. No solo la formación incide positivamente sobre el trabajo, sino que además éste favorece el mejoramiento de la capacitación. En efecto, las competencias se desarrollan en gran medida en el trabajo, por lo cual, un trabajo es un ámbito y una ocasión de aprendizaje, perfeccionamiento y actualización. En este plano, la modalidad de la formación continua desempeña el rol estelar. Y entonces, así como el acceso a la formación es un requisito del trabajo, también se constata que el trabajo asegura la formación continua. Así aparecen en escena -otra vez- nuevos derechos laborales cuya eficacia viabiliza la formación en el trabajo, en especial, tiempo libre para capacitación y guarderías.

Por tanto, la necesidad de invertir en formación se vuelve aún más acuciante y si la formación continua ya era un requisito de empleabilidad, lo es más aún en la era digital.

“En general no existe en el empresariado latinoamericano una conciencia clara sobre la importancia de la capacitación como valor agregado en la competitividad del producto. En principio su visión está limitada a los costos laborales y no expresa especial interés hacia una mayor capacitación de los trabajadores. En un área geográfica con tan altos índices de desempleo, la capacitación es considerada una obligación o necesidad del trabajador, que tiene que sobrevivir en el mercado. Corresponde al trabajador capacitarse, si quiere adquirir o conservar "empleabilidad". Básicamente a él corresponden los costos de su formación”.

Por tanto la mayoría de las organizaciones sindicales tiene una clara conciencia de la importancia de la formación en la creación y conservación del empleo. Sus preocupaciones son más inmediatas - evitar los despidos, las rebajas salariales, la competencia de los out-siders - y no comprenden que la falta de capacitación es una de las principales causas del desempleo.

Las organizaciones sindicales, en muchas ocasiones exigen que el gobierno pague a los desempleados modestos subsidios, para estimular la participación en los cursos de entrenamiento, como sucede en los cursos de nuestra JUNAE. La consecuencia es que el interés del trabajador se concentra más en el subsidio que en el curso”.

Esto se evidencia en el hecho de que en la mayoría de las negociaciones colectivas y en las aspiraciones que se plasman en dichos contenidos la formación, la capacitación del personal no es una exigencia: “En el 95% de la convenciones colectivas la formación no tiene cabida, solo se anuncia tímidamente como una aspiración lejana, que puede o no realizarse, mientras que el incremento de salarios, y muchas otras aspiraciones materiales directas están en prioridad” 32

Evidentemente los sindicatos y sus demandas ponen poca relevancia a la necesidad de capacitarse y de formarse. Quieren que se les de participación en los órganos de la empresa, que tengan mayor injerencia en los destinos de su empresa, que se les abran los diferentes niveles de decisión, pero no exigen, demandan, ni valoran los procesos formativos, de tal manera que esa participación, esa mayor injerencia y capacidad de decisión, se convierte en un caballo de batalla, una reivindicación para la cual no están preparados.

No obstante, las cosas están cambiando y “Surgen nuevas ideas para valorizar la formación del trabajador y considerar los recursos humanos como un recurso productivo en el cual es necesario invertir. Se adquiere conciencia que existen dos alternativas de desarrollo: una basada en el incremento del valor agregado del producto y otra en la reducción de los costos. La primera de estas alternativas - expresa Barretto Ghione - permite esperar transformaciones más radicales en las relaciones de empleo y ofrece mayores posibilidades de ventajas mutuas para la empresa y los trabajadores. La segunda conduce a la larga a un espiral descendiente en materia de salarios, trabajo y normas laborales”

De esta forma, la realidad hace que los sindicatos empiecen a cambiar su forma de pensar y de actuar. Si se convierten en patrimonio humano de la empresa, si generan conocimiento, si aportan, se genera un valor agregado, pero si se convierten en obstáculos para el desarrollo de la empresa, si sus demandas únicamente implican costos, las empresas irremediablemente van a la ruina económica o se tecnifican, despidiendo trabajadores y prefiriendo a una maquina a un trabajador que influye en forma creciente en sus costos.

Fuente: http://repositorio.uis.edu.co/jspui/bitstream/123456789/8524/2/116272.pdf

LEY 83 de 1931

La ley 83 de 1931, es de gran importancia en Colombia ya que definió lo que sería el sindicato de base, se realizó la distinción entre sindicatos gremiales y sindicatos industriales, se establecieron normas sobre declaración de huelgas.

fuente: http://www.suin-juriscol.gov.co/viewDocument.asp?id=1627577

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EN COLOMBIA, TENEMOS EXITO EN LOS SINDICATOS

En entrevista con Portafolio, Adriana Rosenzvaig, secretaria General de la UNI, explica los detalles de este encuentro en el que se definirán las acciones con las que en los próximos 4 años buscará que el derecho fundamental de sindicalizarse se respete en la región y construir más y mejor democracia. 

¿Por qué se eligió a Colombia para realizar este encuentro?

Este país estuvo en el foco de la mirada internacional por las violaciones a derechos humanos y sindicales, por el tema de la guerra, de la paz. Colombia es un país que ha merecido la atención de los países internacionales desde hace muchos años, y el hecho de que lo hagamos acá ha generado un gran entusiasmo por parte de nuestros amigos europeos. 

¿Qué quedó en la última conferencia que se retomará en este evento? 

Desde 2011, hemos desarrollado un programa intensivo de crecimiento sindical, que fue la campaña ‘Rompiendo Barreras’ y ahora presentaremos el resultado de esta. Por un lado, está esto y por el otro, UNI representa lo que nosotros llamamos la economía de servicios y conocimientos. 

¿Cuál es el foco de la UNI de Américas? 

Nosotros organizamos redes sindicales ante empresas multinacionales. Por ejemplo, apoyamos la formación del sindicato de Carrefour que hoy tiene 10.000 afiliados, después de que a finales de 2010 tenía 193. 

En este marco tan vasto, tenemos sindicatos con trabajadores que laboran en el límite de la precariedad (vigilantes) como los de más alto nivel (de los bancos). Es un espectro muy amplio, que va desde trabajadores muy fácilmente reemplazables hasta otros con un nivel muy alto de valor agregado dentro de la empresa. 

¿Cuál ha sido el éxito de la UNI de Américas? 

En algunos casos hemos tenido éxito en la sindicalización y en que abandonaran la visión de tener sindicatos pequeños, y que los que no han podido crecer tengan una hipótesis para lograrlo. 

¿Cuál es el principal logro que han alcanzado? 

Así mismo, hemos tenido éxito en que se entienda que el diálogo social no era presión de los intereses de los trabajadores, sino la manera de resolver los conflictos en el fondo de una sociedad moderna; son más lentos los empresarios en entender esta situación. 

Y en Colombia, ¿qué resultados se tienen en sindicalización? 

En Colombia, hemos tenido una relación muy alta de éxito en los sindicatos de trabajadores, en casi todos los sectores. 

¿Actualmente, tienen un trabajo sindical activo en el país? 

El último sector que estamos organizando son los trabajadores de Prisa porque al tiempo que hemos creado el sindicato, hemos creado una alianza internacional, por ser una empresa española, y esto implica que los compañeros tienen el apoyo de sindicatos mucho más grandes. 

¿La estrategia está enfocada en el crecimiento de los sindicatos? 

Sí, toda nuestra estrategia está vinculada hacia el crecimiento y que haya comprensión en que los líderes no pueden quedarse esperando a los trabajadores, sino que tienen que salir a buscarlos, por ejemplo, estar en los sitios de trabajo con un discurso que los involucre en la defensa de sus derechos.  

¿Cuáles son los principales puntos de este evento? 

Uno es analizar las condiciones de la economía de la región, que no es la misma de hace cuatro años, y esto influye en el movimiento sindical; y otro de los puntos importantes es lo que tiene que ver con el nuevo mundo del trabajo, particularmente en el sector servicios, que es donde estamos asistiendo a cambios fundamentales se relacionan con la ‘uberización’ de cierta cantidad de actividades. 

¿Cuál es la importancia de sindicalizarse en una empresa? 

No se puede pensar en una sociedad democrática que no permita a los trabajadores sindicalizarse y tener autonomía y derecho de defenderse para equilibrar sus condiciones. 

ACUERDOS GLOBALES CON MULTINACIONALES 

UNI Global Unión ha alcanzado 50 acuerdos globales con compañías multinacionales asegurando “ condiciones y estándares justos” para más de 10 millones de sus trabajadores alrededor del mundo. 

Entre estas compañías, se destacan: Ability y Banco do Brasil, de Brasil; Metro Group y Olympia Flexgroup, de Alemania; NAG de Australia; Quad Graphics (ex. Quebecor), de Canadá; Manpower, de Estados Unidos; Carrefour y France Telecom S.A. de Francia; entre otras empresas de Grecia, Holanda, Indonesia, Japón, Malasia, Noruega y el Reino Unido. 

Actualmente, lidera la campaña mundial para el derecho de asociación en Wallmart, así como el Acuerdo de Bangladesh, que busca proteger las condiciones de los trabajadores del sector textil, en los que se han vinculado más de 10 marcas. 

Fuente: http://www.portafolio.co/negocios/en-colombia-tenemos-exito-en-los-sindicatos-499313

OBJETIVOS DE LOS SINDICATOS

Los objetivos son los logros que buscan alcanzar los sindicatos para responder a las necesidades de quienes forman parte de el. Los objetivos dejan muy claro cuáles son las finalidades para las que fue creada la organización sindical. Aunque cada organización sindical puede tener objetivos muy variados, los cuales orientan a toda la acción de las organizaciones sindicales en su lucha por dignificar las acondiciones de vida de los trabajadores.

Los principales objetivos de los sindicatos son:

• Representar a los trabajadores en los derechos de contratos individuales de trabajo. 
• Representar a los afiliados en la negociación colectiva. 
• Velar por el cumplimiento de las leyes de trabajo y seguridad social. 
• Ofrecer ayuda a los asociados y cooperación mutua. 
• Mejorar los sistemas de prevención de riesgos laborales. 
• Promover la educación del gremio, técnica y general de los asociados. 
• Formar parte de juicios y reclamaciones. 
• Mejorar el nivel de empleo y colocación de trabajadores. 
• Varias, todas las que se contemplen en los estatutos y no prohíban las leyes. 
• Un salario justo. 
• Mejores condiciones de trabajo. 
• Empleo estable para toda persona. 
• La permanente democratización. 

Fuente: http://www.gestion.org/recursos-humanos/31032/que-es-y-cuales-son-los-objetivos-del-sindicato/