Comite paritario De Seguridad y Salud en el Trabajo

El Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo 

Constituye un medio importante para promocionar la Salud laboral en todos los niveles de la empresa, buscar acuerdos con las directivas y responsables del Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo en función del logro de metas y objetivos concretos, divulgar y sustentar prácticas saludables y motivar la adquisición de hábitos seguros. 

La resolución 2013 de 1986 resuelve que todas las empresas e instituciones públicas o privadas que tengan a su servicio 10 o más trabajadores, están obligadas a conformar un Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo (COPASST). El artículo 35 del Decreto 1295 de 1994 establece para empresas de menos de 10 trabajadores, la obligación de nombrar un Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo. 

Debe estar conformado por igual número de representantes por parte de la administración e igual número de representantes por parte de los trabajadores. El empleador debe nombrar sus representantes y los trabajadores elegirán los suyos mediante votación libre. El Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo es elegido por el empleador, no requiere proceso de votación. El período de vigencia de los miembros del Comité es de 2 años, al cabo del cual podrán ser reelegidos. 

Debe reunir por lo menos una vez al mes a los representantes del COPASST en la empresa y durante la jornada laboral, manteniendo un archivo de las actas de reunión. 

ALCANCE Es un organismo de promoción y vigilancia de las normas y reglamentos de seguridad y salud en el trabajo dentro de la institución.

ELECCIÓN COMITÉ PARITARIO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

En ningún momento el Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo entrará a reemplazar las acciones de prevención y promoción en Seguridad y Salud en el trabajo, ni asumirá las responsabilidades que, en prevención y control de accidentes así como de enfermedades laborales, identificación, evaluación y el control de riesgos, tienen los diferentes niveles jerárquicos de la empresa.

Funciones del comité tales como: proponer actividades de impacto en seguridad y salud en el trabajo, recomendar medidas preventivas y/o correctivas, auditar el desarrollo de las mismas.

1. Elija el comité paritario de seguridad y salud en el trabajo o el vigía de seguridad y salud en el trabajo. Tenga en cuenta que debe estar conformado por representantes del empleador y de los trabajadores. El empleador los nombrará directamente y los trabajadores lo harán mediante votación libre. 

2. Organice el proceso de votación y elección de los candidatos que van a representar a los trabajadores: En este paso es necesario elaborar los votos, elegir los jurados que colaboraran en el proceso y diligenciar el acta de apertura de las votaciones. 

3. Realice el proceso de votación y elección de los representantes: Registre en un formato el nombre, cédula y firma de la persona que va a votar, con el fin de respaldar los datos de votación que posteriormente se obtendrán. Una vez finalice la votación diligencie el acta de cierre de las votaciones y proceda a efectuar el conteo de los votos dejando constancia de ello en un formato.

4. Conformado el comité preséntelo ante todo el personal de la empresa y divulgue las funciones básicas que les tocará desarrollar.

5. Diligencie y envíe una copia del acta de conformación del comité. 

6. Programe en el menor tiempo posible una primera reunión para determinar los procedimientos y el plan de trabajo a desarrollar.

7. Diligencie y envíe, a más tardar a los 8 (ocho) días de constituido el comité, en original y dos (2) copias el formato de inscripción de comité paritario de seguridad y salud en el trabajo o vigía de seguridad y salud en el trabajo. Al diligenciar este formato tenga en cuenta: En el ítem I cuando se solicita el código de actividad, colocar el número que corresponde a la clase de riesgo, según lo especificado en el Decreto 1607 de 2002. 

Fuente :https://www.arlsura.com/

LEY 1010 DE 2006

¿Cómo identificar que existe o no acoso laboral?​

El artículo 7 de la ley mencionada, establece una serie de situaciones que permiten identificar si una conducta puede ser catalogada como acoso laboral, igualmente en su artículo 8 enuncia un listado de conductas que a pesar de presentarse dentro de la relación laboral, no pueden ser clasificadas como acoso laboral.

De conformidad con el artículo 2 de la citada ley: "Se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo."

En el siguiente comparativo puede identificar las conductas que pueden constituir acoso laboral y cuales no lo son: 

Se Constituye en Acoso Laboral

• Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias (esto además puede llegar a constituirse en un delito de lesiones personales).
• Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.
• Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo; o incluso en privado.
• Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.
• Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.
• La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo (una calificación humillante atenta contra la dignidad de la persona, inclusive si se hace en privado, en este evento, hay lugar a que la víctima pruebe la conducta).
• Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público; (esta conducta en privado es igual de reprochable, se convierte en un acoso laboral, solo que la víctima deberá probarlo).
• La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona (Si en algún momento se hace, incluso en privado).
• La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa.
• La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados.
• El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales
• La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor.
• La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos (Un asunto muy diferente será la negativa de permisos para visitas necesarias al médico, pues hacen parte de la integridad física del funcionario y es un derecho irrenunciable).
• El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

No se Constituye en Acoso Laboral

• No es acoso laboral el asumir una determinación firme en la toma de una decisión, siempre que se enmarque dentro del debido respeto.
• Se tendrá como una conducta respetuosa, el trato cordial, sin discriminación o señalamiento por credo o color o tendencia política, libre de palabras soeces o hirientes.
• No se tendrá como acoso laboral el llamado de atención que se haga ni la premura exigida para el cumplimiento de una labor encomendada.
• No será entonces acoso laboral la exigencia de diligencia y cumplimiento en las labores correspondientes al cumplimiento de su cargo.
• No es acoso hacer las denuncias, de manera fundada y seria, sin sospecha de retaliación y en aras de lograr climas laborales adecuados para el cumplimiento de los objetivos estratégicos.
• No es acoso laboral la contra argumentación de propuestas y la disparidad en las opiniones, de manera fundada, dado que ello redunda en beneficio de la empresa.
• No dará lugar al acoso laboral una sugerencia generalizada sobre vestuario o incluso privada, si tiene el propósito de propender por el respeto personal y el de la empresa.
• No es acoso laboral el emitir un consejo en privado o realizar un estudio psicológico de personalidad, siempre y cuando éste no sea utilizado con fines ventajosos por la empresa o sus representantes.
• Encomendar labores ocasionales, incluso en espacios diferentes al habitual no se tendrán como conductas de acoso laboral, toda vez que se proponen como circunstancias extraordinarias.
• Las jornadas excesivas tienen soporte y fundamento legal como horas extras. Otro tipo de actividad atenta contra el bienestar laboral y contra el bienestar físico.
• No será acoso laboral el asignar funciones especiales en consideración a la cualificación del personal, siempre y cuando no se sature laboralmente.
• Ante situaciones especiales, por cambio de políticas y planes establecidos en la empresa, puede darse la ocasión de restringir la entrega de materia prima; esto por supuesto tiene una consecuencia lógica de no poderse exigir el cumplimiento de resultados reseñados. Desde esta óptica, no será acoso laboral.
• Por necesidades urgentes de la empresa y ante eventuales modificaciones laborales, podrá restringirse de manera transitoria, la concesión de permisos o licencia, así como vacaciones. Hasta allí no se concibe una conducta de acoso laboral.
• Debe recordarse que los anónimos y mensajes denigrantes pueden configurar un tipo penal de extorsión y o calumnia.

Fuente: http://www.ucc.edu.co/prensa/2015/Paginas/como-identificar-que-existe-o-no-acoso-laboral.aspx

La formación del trabajador como instrumento económico para la formación de valor agregado

La formación del trabajador es un instrumento económico para la formación de valor agregado, pero dicha formación no es solo un derecho de los trabajadores, ya que es también un importante instrumento económico que alimenta las políticas activas de empleo y las estrategias de productividad y competitividad de las empresas. Desde esta perspectiva, la formación interesa a gobiernos, empresas y empleadores.

Actualmente ya "no pueden obtenerse mayores niveles de productividad, competitividad y calidad, bajo el enfoque de una limitada y reducida formación". En efecto, la globalización, la facilidad de traslado de los capitales -“Tanto financieros como fijos- y el avance tecnológico, han determinado que cada vez, la mano de obra capacitada sea una de las ventajas comparativas más desequilibrantes” . Paralelamente, el avance tecnológico influye para que la competitividad más rentable y duradera se obtenga a través de la calidad y el valor agregado y no de la disminución del costo. Y es claro igualmente, que calidad y valor agregado requieren también, de mano de obra capacitada y del aprovechamiento pleno de todo capital humano, lo que incluye a varones y mujeres. Por ello hay una estrecha relación entre adecuada gestión de personal, fortalecimiento de la competitividad empresarial, e igualdad de trato y de oportunidades en el trabajo.

Por otro lado, es claro que la productividad de un trabajador adecuadamente capacitado será muy superior a la de otro no calificado, y solo en la medida que exista dicha preparación podrá participar en comités de Gerencia, comprometiéndose en los de negocios de su empresa en torno a una visión empresarial total; coadyudando en la producción de información en todos los niveles de la organización; compromiso de los diferentes niveles con las cifras de la empresa; participando en forma determinante en el establecimiento y desarrollo de planes de acción y propendiendo por una organización de trabajo más completa.

Ahora bien. Especialmente para los países subdesarrollados, la ventaja competitiva que significa contar con mano de obra calificada depende, también, de la capacidad del país de retener a las personas que se han formado y de emplearlas apropiadamente en esas actividades. “De lo contrario, habría habido un esfuerzo inútil y frustrante, generador de desempleo ilustrado, subocupación y emigración”. Como puede verse, reaparece aquí un fuerte ligamen con el trabajo. Es menester calificar, pero para que esa inversión sea económicamente rentable, se debe garantizar trabajo.

Por lo demás, la formación del trabajador es un importante factor de empleabilidad. “Si bien la formación no genera empleo por sí sola, contribuye grandemente a que el individuo compita mejor por los puestos de trabajo disponibles o esté en condiciones de preservar el empleo que posee “28. En este último aspecto, la ventaja es compartida por el trabajador y el empleador.

Este dispondrá de un trabajador con iniciativa, polifuncional o con aptitudes para la polifuncionalidad, activo y competitivo, mientras que esas mismas condiciones permitirán al trabajador adaptarse a los cambios y así disponer de mayores posibilidades de conservar su puesto de trabajo.

Pero la inversa también es cierta. No solo la formación incide positivamente sobre el trabajo, sino que además éste favorece el mejoramiento de la capacitación. En efecto, las competencias se desarrollan en gran medida en el trabajo, por lo cual, un trabajo es un ámbito y una ocasión de aprendizaje, perfeccionamiento y actualización. En este plano, la modalidad de la formación continua desempeña el rol estelar. Y entonces, así como el acceso a la formación es un requisito del trabajo, también se constata que el trabajo asegura la formación continua. Así aparecen en escena -otra vez- nuevos derechos laborales cuya eficacia viabiliza la formación en el trabajo, en especial, tiempo libre para capacitación y guarderías.

Por tanto, la necesidad de invertir en formación se vuelve aún más acuciante y si la formación continua ya era un requisito de empleabilidad, lo es más aún en la era digital.

“En general no existe en el empresariado latinoamericano una conciencia clara sobre la importancia de la capacitación como valor agregado en la competitividad del producto. En principio su visión está limitada a los costos laborales y no expresa especial interés hacia una mayor capacitación de los trabajadores. En un área geográfica con tan altos índices de desempleo, la capacitación es considerada una obligación o necesidad del trabajador, que tiene que sobrevivir en el mercado. Corresponde al trabajador capacitarse, si quiere adquirir o conservar "empleabilidad". Básicamente a él corresponden los costos de su formación”.

Por tanto la mayoría de las organizaciones sindicales tiene una clara conciencia de la importancia de la formación en la creación y conservación del empleo. Sus preocupaciones son más inmediatas - evitar los despidos, las rebajas salariales, la competencia de los out-siders - y no comprenden que la falta de capacitación es una de las principales causas del desempleo.

Las organizaciones sindicales, en muchas ocasiones exigen que el gobierno pague a los desempleados modestos subsidios, para estimular la participación en los cursos de entrenamiento, como sucede en los cursos de nuestra JUNAE. La consecuencia es que el interés del trabajador se concentra más en el subsidio que en el curso”.

Esto se evidencia en el hecho de que en la mayoría de las negociaciones colectivas y en las aspiraciones que se plasman en dichos contenidos la formación, la capacitación del personal no es una exigencia: “En el 95% de la convenciones colectivas la formación no tiene cabida, solo se anuncia tímidamente como una aspiración lejana, que puede o no realizarse, mientras que el incremento de salarios, y muchas otras aspiraciones materiales directas están en prioridad” 32

Evidentemente los sindicatos y sus demandas ponen poca relevancia a la necesidad de capacitarse y de formarse. Quieren que se les de participación en los órganos de la empresa, que tengan mayor injerencia en los destinos de su empresa, que se les abran los diferentes niveles de decisión, pero no exigen, demandan, ni valoran los procesos formativos, de tal manera que esa participación, esa mayor injerencia y capacidad de decisión, se convierte en un caballo de batalla, una reivindicación para la cual no están preparados.

No obstante, las cosas están cambiando y “Surgen nuevas ideas para valorizar la formación del trabajador y considerar los recursos humanos como un recurso productivo en el cual es necesario invertir. Se adquiere conciencia que existen dos alternativas de desarrollo: una basada en el incremento del valor agregado del producto y otra en la reducción de los costos. La primera de estas alternativas - expresa Barretto Ghione - permite esperar transformaciones más radicales en las relaciones de empleo y ofrece mayores posibilidades de ventajas mutuas para la empresa y los trabajadores. La segunda conduce a la larga a un espiral descendiente en materia de salarios, trabajo y normas laborales”

De esta forma, la realidad hace que los sindicatos empiecen a cambiar su forma de pensar y de actuar. Si se convierten en patrimonio humano de la empresa, si generan conocimiento, si aportan, se genera un valor agregado, pero si se convierten en obstáculos para el desarrollo de la empresa, si sus demandas únicamente implican costos, las empresas irremediablemente van a la ruina económica o se tecnifican, despidiendo trabajadores y prefiriendo a una maquina a un trabajador que influye en forma creciente en sus costos.

Fuente: http://repositorio.uis.edu.co/jspui/bitstream/123456789/8524/2/116272.pdf

EN COLOMBIA, TENEMOS EXITO EN LOS SINDICATOS

En entrevista con Portafolio, Adriana Rosenzvaig, secretaria General de la UNI, explica los detalles de este encuentro en el que se definirán las acciones con las que en los próximos 4 años buscará que el derecho fundamental de sindicalizarse se respete en la región y construir más y mejor democracia. 

¿Por qué se eligió a Colombia para realizar este encuentro?

Este país estuvo en el foco de la mirada internacional por las violaciones a derechos humanos y sindicales, por el tema de la guerra, de la paz. Colombia es un país que ha merecido la atención de los países internacionales desde hace muchos años, y el hecho de que lo hagamos acá ha generado un gran entusiasmo por parte de nuestros amigos europeos. 

¿Qué quedó en la última conferencia que se retomará en este evento? 

Desde 2011, hemos desarrollado un programa intensivo de crecimiento sindical, que fue la campaña ‘Rompiendo Barreras’ y ahora presentaremos el resultado de esta. Por un lado, está esto y por el otro, UNI representa lo que nosotros llamamos la economía de servicios y conocimientos. 

¿Cuál es el foco de la UNI de Américas? 

Nosotros organizamos redes sindicales ante empresas multinacionales. Por ejemplo, apoyamos la formación del sindicato de Carrefour que hoy tiene 10.000 afiliados, después de que a finales de 2010 tenía 193. 

En este marco tan vasto, tenemos sindicatos con trabajadores que laboran en el límite de la precariedad (vigilantes) como los de más alto nivel (de los bancos). Es un espectro muy amplio, que va desde trabajadores muy fácilmente reemplazables hasta otros con un nivel muy alto de valor agregado dentro de la empresa. 

¿Cuál ha sido el éxito de la UNI de Américas? 

En algunos casos hemos tenido éxito en la sindicalización y en que abandonaran la visión de tener sindicatos pequeños, y que los que no han podido crecer tengan una hipótesis para lograrlo. 

¿Cuál es el principal logro que han alcanzado? 

Así mismo, hemos tenido éxito en que se entienda que el diálogo social no era presión de los intereses de los trabajadores, sino la manera de resolver los conflictos en el fondo de una sociedad moderna; son más lentos los empresarios en entender esta situación. 

Y en Colombia, ¿qué resultados se tienen en sindicalización? 

En Colombia, hemos tenido una relación muy alta de éxito en los sindicatos de trabajadores, en casi todos los sectores. 

¿Actualmente, tienen un trabajo sindical activo en el país? 

El último sector que estamos organizando son los trabajadores de Prisa porque al tiempo que hemos creado el sindicato, hemos creado una alianza internacional, por ser una empresa española, y esto implica que los compañeros tienen el apoyo de sindicatos mucho más grandes. 

¿La estrategia está enfocada en el crecimiento de los sindicatos? 

Sí, toda nuestra estrategia está vinculada hacia el crecimiento y que haya comprensión en que los líderes no pueden quedarse esperando a los trabajadores, sino que tienen que salir a buscarlos, por ejemplo, estar en los sitios de trabajo con un discurso que los involucre en la defensa de sus derechos.  

¿Cuáles son los principales puntos de este evento? 

Uno es analizar las condiciones de la economía de la región, que no es la misma de hace cuatro años, y esto influye en el movimiento sindical; y otro de los puntos importantes es lo que tiene que ver con el nuevo mundo del trabajo, particularmente en el sector servicios, que es donde estamos asistiendo a cambios fundamentales se relacionan con la ‘uberización’ de cierta cantidad de actividades. 

¿Cuál es la importancia de sindicalizarse en una empresa? 

No se puede pensar en una sociedad democrática que no permita a los trabajadores sindicalizarse y tener autonomía y derecho de defenderse para equilibrar sus condiciones. 

ACUERDOS GLOBALES CON MULTINACIONALES 

UNI Global Unión ha alcanzado 50 acuerdos globales con compañías multinacionales asegurando “ condiciones y estándares justos” para más de 10 millones de sus trabajadores alrededor del mundo. 

Entre estas compañías, se destacan: Ability y Banco do Brasil, de Brasil; Metro Group y Olympia Flexgroup, de Alemania; NAG de Australia; Quad Graphics (ex. Quebecor), de Canadá; Manpower, de Estados Unidos; Carrefour y France Telecom S.A. de Francia; entre otras empresas de Grecia, Holanda, Indonesia, Japón, Malasia, Noruega y el Reino Unido. 

Actualmente, lidera la campaña mundial para el derecho de asociación en Wallmart, así como el Acuerdo de Bangladesh, que busca proteger las condiciones de los trabajadores del sector textil, en los que se han vinculado más de 10 marcas. 

Fuente: http://www.portafolio.co/negocios/en-colombia-tenemos-exito-en-los-sindicatos-499313

EL SINDICALISMO ESTA EN CRISIS

El sindicalismo en Colombia lleva cerca de 100 años, durante este periodo los movimientos han logrado importantes avances en materia laboral y contribuido de forma positiva al establecimiento de derechos fundamentales en las relaciones de trabajo entre empresas y colaboradores.

Sin embargo, los sindicatos denuncian que desde los años 70 la lucha en su contra ha favorecido la disminución en el número de integrantes en las organizaciones. Hoy, la tasa de sindicalización del país es de cinco por ciento, en promedio, mientras que en otras naciones es mayor al 25 por ciento.

El sindicalismo en Colombia lleva cerca de 100 años, durante este periodo los movimientos han logrado importantes avances en materia laboral y contribuido de forma positiva al establecimiento de derechos fundamentales en las relaciones de trabajo entre empresas y colaboradores.

Sin embargo, los sindicatos denuncian que desde los años 70 la lucha en su contra ha favorecido la disminución en el número de integrantes en las organizaciones. Hoy, la tasa de sindicalización del país es de cinco por ciento, en promedio, mientras que en otras naciones es mayor al 25 por ciento.

“El movimiento va en decadencia desde el punto de vista de crecimiento, porque el modelo económico que existe, acompañado de una política laboral desarrollada por los empresarios, ha hecho que el sindicalismo se considere un factor de conflicto y no una institución democrática”, afirma Luis Alejandro Pedraza, presidente de la Central Unitaria de Trabajadores de Colombia (CUT).

Los dirigentes de las diferentes organizaciones del país manifiestan que esta crisis se ha dado por la creación de sistemas de contratación como las cooperativas de trabajo asociado, las bolsas de empleo y los contratos de servicio.

Además, otros factores que han intervenido son la informalidad de la economía y las campañas de desprestigio hacia los sindicatos.

“Nos han asociado con organizaciones subversivas, también las conductas antisindicales hicieron que varios trabajadores perdieran su empleo por pertenecer a una organización laboral”, menciona Julio Roberto Gómez, presidente de la Confederación General de Trabajo (CGT).

Para el dirigente, el movimiento sindical tuvo su época de oro en los años 70 y 80, luego inició un periodo de violencia contra las organizaciones, lo que repercutió en una baja tasa de sindicalización frente a países como Brasil, Argentina y Uruguay que están por encima del 40 % de la población económicamente activa.

“Colombia es considerada la nación más peligrosa del mundo para realizar la actividad sindical”, recalca Luis Miguel Morantes, presidente de la Confederación de Trabajadores de Colombia (CTC).

Solo en el último año fueron asesinados 27 líderes sindicales, según las cifras de estas organizaciones. Sin embargo, los sindicatos denuncias las constantes amenazas, intentos de homicidio, hostigamiento y secuestro.

El caso de la CUT demuestra la forma en que han sido afectados, la entidad nació hace 26 años con 1’246.000 afiliados y hoy cuenta con 630.000 afiliados.

“Esto prueba la disminución del número de trabajadores organizados en Colombia y de esa misma manera ha afectado a las demás sindicales obreras del país”, señala Pedraza.

Actualmente, las organizaciones sindicales están liderando campañas para fortalecer la labor e incentivar a los trabajadores a unirse. Además están luchando porque el Gobierno y los empresarios ayuden a dar mayor credibilidad en los sindicatos y respectar el derecho de asociación.

“Desde el sindicato los trabajadores presentan peticiones, opinan de la situación del país, proponen mejoras y tienen control. Todos los países donde el sindicalismo es fuerte son países prósperos”, puntualiza Morantes.

Fuente: http://www.elempleo.com/co/noticias/consejos-profesionales/el-sindicalismo-esta-en-crisis-4479

HISTORIA DEL SINDICALISMO EN COLOMBIAA

Fuente: Canal de YouTube Paola Rodriguez https://www.youtube.com/watch?v=pXeKUjY7gy0