La formación del trabajador es un instrumento económico para la formación de valor agregado, pero dicha formación no es solo un derecho de los trabajadores, ya que es también un importante instrumento económico que alimenta las políticas activas de empleo y las estrategias de productividad y competitividad de las empresas. Desde esta perspectiva, la formación interesa a gobiernos, empresas y empleadores.
Actualmente ya "no pueden obtenerse mayores niveles de productividad, competitividad y calidad, bajo el enfoque de una limitada y reducida formación". En efecto, la globalización, la facilidad de traslado de los capitales -“Tanto financieros como fijos- y el avance tecnológico, han determinado que cada vez, la mano de obra capacitada sea una de las ventajas comparativas más desequilibrantes” . Paralelamente, el avance tecnológico influye para que la competitividad más rentable y duradera se obtenga a través de la calidad y el valor agregado y no de la disminución del costo. Y es claro igualmente, que calidad y valor agregado requieren también, de mano de obra capacitada y del aprovechamiento pleno de todo capital humano, lo que incluye a varones y mujeres. Por ello hay una estrecha relación entre adecuada gestión de personal, fortalecimiento de la competitividad empresarial, e igualdad de trato y de oportunidades en el trabajo.
Por otro lado, es claro que la productividad de un trabajador adecuadamente capacitado será muy superior a la de otro no calificado, y solo en la medida que exista dicha preparación podrá participar en comités de Gerencia, comprometiéndose en los de negocios de su empresa en torno a una visión empresarial total; coadyudando en la producción de información en todos los niveles de la organización; compromiso de los diferentes niveles con las cifras de la empresa; participando en forma determinante en el establecimiento y desarrollo de planes de acción y propendiendo por una organización de trabajo más completa.
Ahora bien. Especialmente para los países subdesarrollados, la ventaja competitiva que significa contar con mano de obra calificada depende, también, de la capacidad del país de retener a las personas que se han formado y de emplearlas apropiadamente en esas actividades. “De lo contrario, habría habido un esfuerzo inútil y frustrante, generador de desempleo ilustrado, subocupación y emigración”. Como puede verse, reaparece aquí un fuerte ligamen con el trabajo. Es menester calificar, pero para que esa inversión sea económicamente rentable, se debe garantizar trabajo.
Por lo demás, la formación del trabajador es un importante factor de empleabilidad. “Si bien la formación no genera empleo por sí sola, contribuye grandemente a que el individuo compita mejor por los puestos de trabajo disponibles o esté en condiciones de preservar el empleo que posee “28. En este último aspecto, la ventaja es compartida por el trabajador y el empleador.
Este dispondrá de un trabajador con iniciativa, polifuncional o con aptitudes para la polifuncionalidad, activo y competitivo, mientras que esas mismas condiciones permitirán al trabajador adaptarse a los cambios y así disponer de mayores posibilidades de conservar su puesto de trabajo.
Pero la inversa también es cierta. No solo la formación incide positivamente sobre el trabajo, sino que además éste favorece el mejoramiento de la capacitación. En efecto, las competencias se desarrollan en gran medida en el trabajo, por lo cual, un trabajo es un ámbito y una ocasión de aprendizaje, perfeccionamiento y actualización. En este plano, la modalidad de la formación continua desempeña el rol estelar. Y entonces, así como el acceso a la formación es un requisito del trabajo, también se constata que el trabajo asegura la formación continua. Así aparecen en escena -otra vez- nuevos derechos laborales cuya eficacia viabiliza la formación en el trabajo, en especial, tiempo libre para capacitación y guarderías.
Por tanto, la necesidad de invertir en formación se vuelve aún más acuciante y si la formación continua ya era un requisito de empleabilidad, lo es más aún en la era digital.
“En general no existe en el empresariado latinoamericano una conciencia clara sobre la importancia de la capacitación como valor agregado en la competitividad del producto. En principio su visión está limitada a los costos laborales y no expresa especial interés hacia una mayor capacitación de los trabajadores. En un área geográfica con tan altos índices de desempleo, la capacitación es considerada una obligación o necesidad del trabajador, que tiene que sobrevivir en el mercado. Corresponde al trabajador capacitarse, si quiere adquirir o conservar "empleabilidad". Básicamente a él corresponden los costos de su formación”.
Por tanto la mayoría de las organizaciones sindicales tiene una clara conciencia de la importancia de la formación en la creación y conservación del empleo. Sus preocupaciones son más inmediatas - evitar los despidos, las rebajas salariales, la competencia de los out-siders - y no comprenden que la falta de capacitación es una de las principales causas del desempleo.
Las organizaciones sindicales, en muchas ocasiones exigen que el gobierno pague a los desempleados modestos subsidios, para estimular la participación en los cursos de entrenamiento, como sucede en los cursos de nuestra JUNAE. La consecuencia es que el interés del trabajador se concentra más en el subsidio que en el curso”.
Esto se evidencia en el hecho de que en la mayoría de las negociaciones colectivas y en las aspiraciones que se plasman en dichos contenidos la formación, la capacitación del personal no es una exigencia: “En el 95% de la convenciones colectivas la formación no tiene cabida, solo se anuncia tímidamente como una aspiración lejana, que puede o no realizarse, mientras que el incremento de salarios, y muchas otras aspiraciones materiales directas están en prioridad” 32
Evidentemente los sindicatos y sus demandas ponen poca relevancia a la necesidad de capacitarse y de formarse. Quieren que se les de participación en los órganos de la empresa, que tengan mayor injerencia en los destinos de su empresa, que se les abran los diferentes niveles de decisión, pero no exigen, demandan, ni valoran los procesos formativos, de tal manera que esa participación, esa mayor injerencia y capacidad de decisión, se convierte en un caballo de batalla, una reivindicación para la cual no están preparados.
No obstante, las cosas están cambiando y “Surgen nuevas ideas para valorizar la formación del trabajador y considerar los recursos humanos como un recurso productivo en el cual es necesario invertir. Se adquiere conciencia que existen dos alternativas de desarrollo: una basada en el incremento del valor agregado del producto y otra en la reducción de los costos. La primera de estas alternativas - expresa Barretto Ghione - permite esperar transformaciones más radicales en las relaciones de empleo y ofrece mayores posibilidades de ventajas mutuas para la empresa y los trabajadores. La segunda conduce a la larga a un espiral descendiente en materia de salarios, trabajo y normas laborales”
De esta forma, la realidad hace que los sindicatos empiecen a cambiar su forma de pensar y de actuar. Si se convierten en patrimonio humano de la empresa, si generan conocimiento, si aportan, se genera un valor agregado, pero si se convierten en obstáculos para el desarrollo de la empresa, si sus demandas únicamente implican costos, las empresas irremediablemente van a la ruina económica o se tecnifican, despidiendo trabajadores y prefiriendo a una maquina a un trabajador que influye en forma creciente en sus costos.
Aporte personal
ResponderBorrarEl sindicalismo como base fundamental para el desarrollo del empleado se hace una herramienta eficaz si la tomamos como principio para hacer valer nuestros derechos como trabajadores, pero pierde un poco de eficacia cuando al alrededor de ello solo existen intereses netamente económicos y se pierde un poco el fin que seria en este caso el crecimiento personal de las personas, por tanto en este articulo mencionado se quiere recalcar la capacitación como base fundamental de crecimiento no solo de las empresas u organizaciones si no también personales y a nivel competitivo, por que de nada sirve como organizaciones sindicales contribuir a que las personas crezcan económicamente y de pelear por una serie de derechos si no se esta logrando verdaderamente que den pasos adelante en la parte competitiva.
Es importante recalcar que si como sindicatos y uniones de trabajadores se pelea por una mejor obtención de recursos económicos y de estabilidad laboral y derechos de trabajadores seria mas efectivo dicho proceso por que se generaría que no solo el empleado sea el directamente beneficiado si no que incentivaría a las organizaciones con el fin de generar mejor mano de obra calificada para mejorar la su producción y generar mayor crecimiento, por tanto y como conclusión tomamos este aporte verdaderamente valido recalcando la labor de la preparación del empleado como base fundamental de los sindicatos.