GENERALIDADES COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

Los comité de convivencia laboral están reglamentados en Colombia a través de las Resoluciones 652 de 2012 y 1356 del mismo año, con la entrada en vigencia de esta normatividad las empresas publicas y privadas se vieron en la necesidad de crear comites de convivencia al interior de cada una.

A continuación se presentan algunas generalidades de este tema con el fin que sea de ayuda para aclarar aspectos de este tema. 

¿Qué es el Comité de Convivencia?

Forma parte de las estrategias que las empresas adoptan para crear mejores condiciones laborales para sus colaboradores, a la par de una política de buen trato y la implementación de unos códigos o manuales de comportamiento, todos ellos ajustados a las circunstancias y necesidades de cada organización. Es una medida preventiva de acoso laboral (Resolución 2646 de 2008, Ministerio de la Protección Social Art. 14 numeral 9 1.7) que contribuye a proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales que afectan la salud del personal en su lugar de trabajo..

¿Quiénes lo conforman?

Está compuesto por dos (2) representantes del empleador y dos (2) de los trabajadores con sus respectivos suplentes, facultando la norma a la empresa privada o entidad pública para designar un mayor número de representantes, los cuales en todo caso serán iguales en ambas partes. Res 1356 de 2012 Art. 1.

En las entidades con menos de 20 trabajadores dicho comité estará conformado por un representante de los trabajadores y uno del empleador con sus respectivos suplentes.

¿Cómo se eligen los representantes de los trabajadores?

Por votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y auténtica de todos los trabajadores, y mediante escrutinio público. Cada compañía empleará la metodología que mejor se ajuste a sus condiciones, siempre y cuando sea haga de manera transparente y legal.

¿Por cuánto tiempo se eligen y cada cuánto se deben reunir?

Los miembros son elegidos por un período de dos años. Deben reunirse cada 3 meses o de manera extraordinaria cuando se requiera.

¿Los miembros deben cumplir con algunas características especiales?

Preferiblemente deben contar con competencias actitudinales y comportamentales que reflejen respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética. Así mismo, habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.

¿Existen inhabilidades tanto para los representantes de ambas partes?

El Comité no podrá ser integrado por quien tenga queja de acoso laboral o sea víctima en los últimos seis meses.

¿El Comité de Convivencia tiene una estructura jerárquica?

Al interior del Comité se debe elegir un presidente y un secretario, quienes convocan las reuniones y llevan registros de las mismas. Los empleadores tienen la responsabilidad de asignar un espacio físico para guardar los documentos de manera confidencial y el tiempo para que los integrantes puedan desarrollar sus funciones, así mismo por gestionar su capacitación y entrenamiento.

Fuente: https://www.arlsura.com/index.php/noticias/173-noticias/1962-un-comite-para-la-buena-convivencia

LEY 1562 DE 2012

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Comite paritario De Seguridad y Salud en el Trabajo

El Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo 

Constituye un medio importante para promocionar la Salud laboral en todos los niveles de la empresa, buscar acuerdos con las directivas y responsables del Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo en función del logro de metas y objetivos concretos, divulgar y sustentar prácticas saludables y motivar la adquisición de hábitos seguros. 

La resolución 2013 de 1986 resuelve que todas las empresas e instituciones públicas o privadas que tengan a su servicio 10 o más trabajadores, están obligadas a conformar un Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo (COPASST). El artículo 35 del Decreto 1295 de 1994 establece para empresas de menos de 10 trabajadores, la obligación de nombrar un Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo. 

Debe estar conformado por igual número de representantes por parte de la administración e igual número de representantes por parte de los trabajadores. El empleador debe nombrar sus representantes y los trabajadores elegirán los suyos mediante votación libre. El Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo es elegido por el empleador, no requiere proceso de votación. El período de vigencia de los miembros del Comité es de 2 años, al cabo del cual podrán ser reelegidos. 

Debe reunir por lo menos una vez al mes a los representantes del COPASST en la empresa y durante la jornada laboral, manteniendo un archivo de las actas de reunión. 

ALCANCE Es un organismo de promoción y vigilancia de las normas y reglamentos de seguridad y salud en el trabajo dentro de la institución.

ELECCIÓN COMITÉ PARITARIO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

En ningún momento el Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo entrará a reemplazar las acciones de prevención y promoción en Seguridad y Salud en el trabajo, ni asumirá las responsabilidades que, en prevención y control de accidentes así como de enfermedades laborales, identificación, evaluación y el control de riesgos, tienen los diferentes niveles jerárquicos de la empresa.

Funciones del comité tales como: proponer actividades de impacto en seguridad y salud en el trabajo, recomendar medidas preventivas y/o correctivas, auditar el desarrollo de las mismas.

1. Elija el comité paritario de seguridad y salud en el trabajo o el vigía de seguridad y salud en el trabajo. Tenga en cuenta que debe estar conformado por representantes del empleador y de los trabajadores. El empleador los nombrará directamente y los trabajadores lo harán mediante votación libre. 

2. Organice el proceso de votación y elección de los candidatos que van a representar a los trabajadores: En este paso es necesario elaborar los votos, elegir los jurados que colaboraran en el proceso y diligenciar el acta de apertura de las votaciones. 

3. Realice el proceso de votación y elección de los representantes: Registre en un formato el nombre, cédula y firma de la persona que va a votar, con el fin de respaldar los datos de votación que posteriormente se obtendrán. Una vez finalice la votación diligencie el acta de cierre de las votaciones y proceda a efectuar el conteo de los votos dejando constancia de ello en un formato.

4. Conformado el comité preséntelo ante todo el personal de la empresa y divulgue las funciones básicas que les tocará desarrollar.

5. Diligencie y envíe una copia del acta de conformación del comité. 

6. Programe en el menor tiempo posible una primera reunión para determinar los procedimientos y el plan de trabajo a desarrollar.

7. Diligencie y envíe, a más tardar a los 8 (ocho) días de constituido el comité, en original y dos (2) copias el formato de inscripción de comité paritario de seguridad y salud en el trabajo o vigía de seguridad y salud en el trabajo. Al diligenciar este formato tenga en cuenta: En el ítem I cuando se solicita el código de actividad, colocar el número que corresponde a la clase de riesgo, según lo especificado en el Decreto 1607 de 2002. 

Fuente :https://www.arlsura.com/

EL CLIMA, LA ILUMINACIÓN Y EL RUIDO EN EL LUGAR DE TRABAJO

TEMPERATURA

ILUMINACIÓN

RUIDO

En la actualidad existen muchas empresas y diferentes establecimientos que no cuentan con el conocimiento de los requisitos normativos de seguridad y salud en el trabajo, condiciones ambientales que deben garantizar y aplicar de acuerdo al tipo de actividad que desarrollen, donde es fundamental centrarse en las condiciones de las áreas de trabajo, las actividades que implican cada proceso, la forma de ejecutarlas de acuerdo a las normas, en donde se pueda realizar un análisis de los puestos de trabajo, con llevándonos a implementar mecanismos de control y prevención para lograr ejecutarlas con seguridad en un ambiente confortable que no comprometa perjudicialmente la integridad física, social y mental de los trabajadores.

Existen factores como la iluminación, el ruido y la temperatura que afectan la salud de los trabajadores y que pueden ser causantes de accidentes de trabajo y posibles enfermedades laborales si no se cuentan con medidas de control e intervención en la fuente, medio y persona que mitiguen o eliminen los riesgos, ya que esto ademas de causar dificultades en la salud también puede causar disminución en la productividad.

ENSAYO ACOSO LABORAL LEY 1010 DE 2006

ACOSO LABORAL 

Teniendo en cuenta que el acoso laboral es un flagelo que muchas personas padecen en su ámbito laboral, desde el comienzo de la historia y por instinto animal el más fuerte quiere aplastar al más pequeño o como también se ha escuchado el pez más grande se come al más pequeño, la legislación Colombiana para regular, prevenir, controlar y llegar a erradicar este tipo de comportamientos en el ambiente laboral; ha creado la ley 1010, la cual entro en vigencia en el año 2006. 

La cual tiene por objeto: Definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública. 

Culturalmente nosotros los colombianos hemos sido formados en un pensamiento jerárquico como en todas las sociedades a través de la historia, por ejemplo, nosotros los Paisas o los que habitamos en Antioquia siempre hemos escuchado anécdotas de nuestros ancestros o abuelos, los cuales en la mayoría de sus tardes de cuentos, hablaban de personajes como: El peón, el capataz y el patrón. Dándole a estos un orden jerárquico según su potencial económico. Donde siempre predomina el patrón sobre el capataz, y el capataz sobre el peón. En cada historia siempre hubo un nudo o problema entre las relaciones laborales las cuales se contaban jocosamente para hacer reír a quien las escuchaba. Pero si nos ponemos a mirar desde el punto de vista de aquellos que padecían dichos tratos, teniendo en cuenta que no eran para nada buenos y de los que se rumoraba simplemente un abuso, donde la víctima era tan subvalorada que esto siempre daba pie para levantar juicios inadecuados o más bien para que aquellos que abusaban de su poder se pudieran justificar ante cualquier atrocidad que cometieran. 

Tomo este tipo de comentario porque lo más importante es que desde las historias familiares hemos estado relacionados con términos despectivos hacia los demás, términos como “PEON” , el cual denota aquella figura pequeña casi insignificante, que viéndolo individualmente seria casi invisible. Pero que a su vez la misión en este juego y en la vida es encargarse de aquellos trabajos que muchos no quieren hacer o estarían dispuestos a hacer. 

Esto no ha cambiado todavía, pues nuestra sociedad actual a diario se ve enfrentada en sus medios de comunicación de este tipo de noticias, las cuales en sus titulares ya hablan de palabras nuevas con extranjerismos con Bullying. 

Que es Bullying? La primera vez que alguno de tantos escucha este vocablo de otra parte o país, se formula la pregunta: Y qué es eso? Pues eso simplemente significa maltrato. Quedaríamos cortos con todos los sinónimos y palabras que se atañan al maltrato. 

Pero el maltrato ha sido un concepto que siempre lo ha acompañado una cortina de inseguridad en cada uno de aquellos que lo ha padecido, ya que este es un golpe tan duro y tan toxico psicológicamente que por lo regular aquel que lo padece sufre de una baja de auto estima tan gigantesca que termina siempre por echarse la culpa y responsabilidad de todo aquello que ha infundido su jefe o patrón solamente para acrecentar su ego y demostrar al trabajador que él es el dueño o que él es quien paga. 

El ministerio del trabajo siempre ha tenido un procedimiento , el cual ha sido una herramienta efectiva para que el trabajador pueda realizar su respectiva queja, esta es llamada técnicamente como derecho de reclamación, allí el trabajador vulnerado acude a un encuentro personal con un funcionario del gobierno que atiende aquellas quejas y que por su formación, está en condición de prestar una asesoría adecuada, esta consta de la exposición del problema y se evalúa la versión del trabajador, de dicha reunión se saca un documento emitido por la entidad y dirigido al empleador, para que este, sepa que su trabajador se quejó ante el ministerio y que el ministerio exige una inmediata conciliación. 

Es normal que la respuesta indiferente de un trabajador ante la pregunta: Usted se quejaría ante el ministerio del trabajo según su caso? 

Más de uno responde que NO, y el por qué no lo haría es muy sencillo, simplemente porque se ha llenado de temor ya que los mitos entre el ámbito laboral colombiano es que si una persona en calidad de trabajador se queja ante el ministerio del trabajo, estaría expuesta a perder el trabajo y ese miedo va cargado de la responsabilidad que esta persona tenga en su hogar. 

Buscando en internet testimonios actuales sobre acoso laboral, quisiera citar un artículo publicado por un diario Caleño llamado el país: 

Le pasó a Mauricio, un profesional en administración de empresas con especializaciones y maestrías, que sufrió acoso, maltrato y burlas de su superior. “La actitud de mi jefe era la de sabotear mis esfuerzos de una manera sutil. Decía frases como ‘creo que usted no puede con esto’, ‘hablé con el proveedor y me dijo que usted lo atendió mal’ y siempre me hacía burlas delante de mis compañeros que remataba con un “es solo una broma, no te lo tomes en serio”. Al comienzo, él quiso hacerse el loco, pero en tres años tuvo tres incapacidades por estrés, pasó por terapia psiquiátrica, hizo yoga y hasta cambió de religión, creyendo que el problema era él (la víctima casi siempre se inculpa porque su autoestima se va minando). 

Si Observamos bien este caso, siendo uno de los casos donde la victima (Trabajador) resulta impactado en toda su integridad como ser humano, o sea físicamente, ya que su salud se vio deteriorada. Psicológicamente teniendo en cuenta que al trabajador lo posee un pensamiento derrotista con baja autoestima y con un interrogante que no lo abandona en su pensamiento y que lo cuestiona siempre en cuanto a sus capacidades, y ni hablar de la parte emocional, social, espiritual en las cuales presenta impacto causados simplemente porque a su jefe le pareció que hacer presión a su empleado sin tener una ética profesional laboral era lo adecuado, vaya pensamiento erróneo y déspota de algunos jefes que creen que mostrarse ante sus empleados como figura de autoridad es mejor que mostrar liderazgo, pues estos son conceptos totalmente diferentes. 

En este caso Mauricio realizo su proceso según el conducto regular que es el mecanismo interno de la empresa el cual de denomina Comité de la convivencia laboral el cual es regido por la resolución 1356 de 2012, 

Este comité fallo en contra de Mauricio y le propuso renunciar bajo la promesa de obtener una indemnización y seis meses de salario. Ahora esta persona deja de ser trabajador al convertirse en un desempleado mas del país y lo mas triste es que ha quedado con ese amargo o sensación de incompetencia la cual le creo su jefe, el cual ocupa su puesto campante y sonante. 

Es decir aun existiendo normas para filtrar e intervenir este tipo de flagelo, la justicia sigue cojeando y casos como este continúan impunes o con soluciones de medio pelo y acabando con la dignidad del trabajador. 

El ministerio del trabajo argumenta en sus estadísticas que el 65% de estas reclamaciones son desestimadas por falta de evidencias o pruebas. 

Personalmente pienso que esto nos deja un sin sabor este tipo de eventualidades, pero también hay que decir que así las normas estén tal vez mal elaboradas o con algunos mitos para aquellos que les encanta infringir la ley, nosotros tenemos la esperanza que esto tarde o temprano debe cambiar. 

Fuentes:

http://www.elpais.com.co/colombia/un-pionero-en-ley-de-bullying-o-acoso-laboral.html

http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=18843

TRABAJOS EN ALTURA RESOLUCIÓN 1409 DE 2012

RESUMEN SOBRE QUE DEBEMOS TENER EN PRESENTE A LA HORA DE REALIZAR TRABAJOS EN ALTURA.

En el año 2008 el ministerio de la protección social estableció un reglamento técnico de trabajo seguro en alturas mediante la resolución 3673, la cual es derogada por la resolución 1409 de 2012 y que rige actualmente para todos los empleadores, empresas, contratistas, subcontratistas y trabajadores de todas las actividades económicas de los sectores formales e informales de la economía, que desarrollen trabajos en alturas con peligro de caídas, en donde el control de los riesgos se debe realizar desde la altura de 1.50 metros. 

Todos los trabajadores que se encuentren expuestos a este riesgo deben principalmente: Contar con Evaluaciones médicas ocupacionales, capacitación y certificación de trabajo seguro en altura sin ningún costo, en centros de entrenamientos acreditados por el Sena, los trabajadores deben asistir a los re-entrenamientos programados de forma anual, deben informar de manera inmediata sobre cualquier condición de salud que le pueda generar restricciones antes de realizar cualquier tipo de trabajo en alturas, además utilizar los sistemas de protección anti-caídas ya sean activas o pasivas. 

Intensidad horaria trabajo seguro en alturas: 

• Administrativo para Jefes de Área Trabajo Seguro en Alturas Presencial Diez (10) horas. 
• Administrativo para Jefes de Área Trabajo Seguro en Alturas Virtual Diez (10) horas. 
• Básico Operativo Trabajo Seguro en Alturas Presencial Ocho (8) horas (3 teóricas y 5 prácticas). 
• Avanzado Trabajo Seguro en Alturas Presencial Cuarenta (40) horas (16 teóricas y 24 prácticas). 
• Coordinador de Trabajo Seguro en Alturas Presencial Ochenta (80) horas (60 teóricas y 20 Prácticas). 
• Entrenador de Trabajo Seguro en Alturas Presencial Ciento Veinte (120) horas (40 de Pedagogía, 40 teóricas y 40 prácticas). 
• Reentrenamiento Trabajo Seguro en Alturas — Avanzado Presencial Veinte (20) horas (8 teóricas y 12 prácticas).

Es muy importante tener en cuenta: Antes de iniciar una actividad de trabajo en alturas debe existir un permiso de trabajo con su respectiva lista de chequeo, diligenciados por un Coordinador de trabajo en alturas en compañía y participación del trabajador. 

Además todo equipo que sufra una caída deberá ser retirado de la operación y no podrá volver a ser utilizado hasta que sea avalado por el fabricante o una persona calificada. 

Fuente: file:///C:/Users/PERSONAL/Downloads/resolucion_00001903_de_2013.pdf 

https://www.arlsura.com/files/res1409_2012.pdf 

PROCEDIMIENTO AT Y EL

LEY 776 DEL 2002

En esta norma se definen las prestaciones médicas asistenciales y económicas del Sistema General de Riesgos laborales

Todos los trabajadores independientes y dependientes que coticen al sistema genera de riesgos laborales, sufra un accidente de trabajo o una enfermedad laboral y como consecuencia del evento los incapacite, invalide o muera, tendrá derecho a que este Sistema General de riesgo laborales le preste los servicios asistenciales y le reconozca las prestaciones económicas según corresponda, se hace necesario entender los siguientes conceptos. 

INCAPACIDAD TEMPORAL: Es aquella que le impide al trabajador desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado, en este tipo de incapacidad el trabajador tiene derecho a recibir una prestación económica del 100% de su salario base de cotización desde el día siguiente ocurrido el accidente de trabajo y hasta el momento de su rehabilitación, readaptación o curación, o de la declaración de su incapacidad permanente parcial, invalidez o su muerte. El pago se efectuará en los períodos en que el trabajador reciba regularmente su salario

INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL: Esta incapacidad es considera como permanente parcial cuando a razón de un accidente de trabajo o de una enfermedad laboral, el trabajador presenta una disminución definitiva, igual o superior al cinco por ciento 5%, pero inferior al cincuenta por ciento 50% de su capacidad laboral, para lo cual ha sido contratado o capacitado, en este tipo de enfermedad el trabajador tiene derecho a percibir según proporción de PCL de 2 salarios base de liquidación, hasta veinticuatro (24) veces su salario base de liquidación de acuerdo con la tabla del decreto 2644 de 1994. 

ESTADO DE INVALIDEZ. Se considera inválida cuando una persona a consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad laboral no provocada intencionalmente, hubiese perdido el cincuenta por ciento (50%) o más de su capacidad laboral de acuerdo con el Manual Único de Calificación de Invalidez contemplado en el decreto 1507 del 2014. Es muy importante tener en cuenta que los montos de pensión varian así: cuando la invalidez es superior al cincuenta por ciento (50%) e inferior al sesenta y seis por ciento (66%), tendrá derecho a una pensión de invalidez equivalente al sesenta por ciento (60%) del ingreso base de liquidación; Cuando la invalidez sea superior al sesenta y seis por ciento (66%), tendrá derecho a una pensión de invalidez equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) del ingreso base de liquidación; Cuando el pensionado por invalidez requiere el auxilio de otra u otras personas para realizar las funciones elementales de su vida, el monto de la pensión de que trata el literal anterior se incrementa en un quince por ciento (15%).

MUERTE DEL AFILIADO O DEL PENSIONADO POR RIESGOS LABORALES: Si como consecuencia del accidente de trabajo o de la enfermedad laboral, sobreviene la muerte de un afiliado al SG-RL, o muere un pensionado por riesgos laborales, tendrán derecho a la pensión de sobrevivientes las personas que correspondientes según lo enuncia el artículo 47 de la ley 100 de 1993. 

AUXILIO FUNERARIO: será otorgado a la persona que compruebe haber sufragado los gastos de entierro de un afiliado o de un pensionado por invalidez del Sistema de Riesgos laborales, quien tendrá derecho a recibir un auxilio funerario. El auxilio deberá ser cubierto por la respectiva entidad administradora de riesgos laborales. En ningún caso puede haber doble pago de este auxilio y máximo un monto de diez salarios minimos legales vigentes. 

Fuentes:

Ley 776 del 2002. Diario Oficial, república de Colombia – Gobierno Nacional 17 de Diciembre del 2002

Decreto 1507 del 2014 Diario Oficial, república de Colombia – Gobierno Nacional 05 de Agosto del 2014

Decreto ley 1295 de 1994 Diario Oficial, república de Colombia – Gobierno Nacional 22 de Junio de 1994

ACCIDENTE DE TRABAJO Y ENFERMEDAD LABORAL

LEY 1562 DEL 2012 ARTÍCULOS 3 Y 4

El accidente de trabajo ha tenido diferentes conceptos desde el código sustantivo de trabajo, el decreto ley 1295 de 1994, la decisión 584 del 2007 y finalmente el concepto vigente del artículo 3 de la ley 1562 del 2012, que reza textualmente así: “Es accidente de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte.”

“Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o contratante durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo”.

“Igualmente se considera accidente de trabajo el que se produzca durante el traslado de los trabajadores o contratistas desde su residencia a los lugares de trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador”.

“También se considerará como accidente de trabajo el ocurrido durante el ejercicio de la función sindical aunque el trabajador se encuentre en permiso sindical siempre que el accidente se produzca en cumplimiento de dicha función”.

“De igual forma se considera accidente de trabajo el que se produzca por la ejecución de actividades recreativas, deportivas o culturales, cuando se actúe por cuenta o en representación del empleador o de la empresa usuaria cuando se trate de trabajadores de empresas de servicios temporales que se encuentren en misión”.

Con lo anterior resulta importante aclarar dos conceptos jurídicos: “CAUSA Y OCASIÓN” el primero hace referencia a las actividades propias para lo cual un trabajador es contratado el segundo hace mención a todos a los accidentes que ocurren de manera indirecta en el trabajo. 

Por otro lado el concepto de enfermedad laboral se ha actualizado de acuerdo con el artículo 4 de la ley 1562 del 2012 el cual reza textualmente así: “ es la contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador se ha visto obligado a trabajar”, así las cosas resulta importante tener en cuenta que de acuerdo con el decreto 1477 del 2014 se identifican 425 enfermedades 4 de ellas diagnosticadas de manera directa, por otro lado en el artículo 2 del decreto 1477 del 2014, indica que en los casos en que una enfermedad no figure en la tabla de enfermedad laborales pero se demuestre la relación de causalidad con los factores de riesgo ocupacional, será reconocida como enfermedad laboral. 

Fuente:

Ley 1562 del 2012. Articulo 3 y 4. Diario Oficial, república de Colombia – Gobierno Nacional 11 de Julio del 2012 

Decreto 1477 del 2014 articulo 2 Diario Oficial, república de Colombia – Gobierno Nacional 05 de Agosto del 2014 

Decreto ley 1295 de 1994 artículo 9 y 11 Diario Oficial, república de Colombia – Gobierno Nacional 22 de Junio de 1994 

LEY 1010 DE 2006

¿Cómo identificar que existe o no acoso laboral?​

El artículo 7 de la ley mencionada, establece una serie de situaciones que permiten identificar si una conducta puede ser catalogada como acoso laboral, igualmente en su artículo 8 enuncia un listado de conductas que a pesar de presentarse dentro de la relación laboral, no pueden ser clasificadas como acoso laboral.

De conformidad con el artículo 2 de la citada ley: "Se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo."

En el siguiente comparativo puede identificar las conductas que pueden constituir acoso laboral y cuales no lo son: 

Se Constituye en Acoso Laboral

• Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias (esto además puede llegar a constituirse en un delito de lesiones personales).
• Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.
• Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo; o incluso en privado.
• Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.
• Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.
• La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo (una calificación humillante atenta contra la dignidad de la persona, inclusive si se hace en privado, en este evento, hay lugar a que la víctima pruebe la conducta).
• Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público; (esta conducta en privado es igual de reprochable, se convierte en un acoso laboral, solo que la víctima deberá probarlo).
• La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona (Si en algún momento se hace, incluso en privado).
• La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa.
• La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados.
• El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales
• La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor.
• La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos (Un asunto muy diferente será la negativa de permisos para visitas necesarias al médico, pues hacen parte de la integridad física del funcionario y es un derecho irrenunciable).
• El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

No se Constituye en Acoso Laboral

• No es acoso laboral el asumir una determinación firme en la toma de una decisión, siempre que se enmarque dentro del debido respeto.
• Se tendrá como una conducta respetuosa, el trato cordial, sin discriminación o señalamiento por credo o color o tendencia política, libre de palabras soeces o hirientes.
• No se tendrá como acoso laboral el llamado de atención que se haga ni la premura exigida para el cumplimiento de una labor encomendada.
• No será entonces acoso laboral la exigencia de diligencia y cumplimiento en las labores correspondientes al cumplimiento de su cargo.
• No es acoso hacer las denuncias, de manera fundada y seria, sin sospecha de retaliación y en aras de lograr climas laborales adecuados para el cumplimiento de los objetivos estratégicos.
• No es acoso laboral la contra argumentación de propuestas y la disparidad en las opiniones, de manera fundada, dado que ello redunda en beneficio de la empresa.
• No dará lugar al acoso laboral una sugerencia generalizada sobre vestuario o incluso privada, si tiene el propósito de propender por el respeto personal y el de la empresa.
• No es acoso laboral el emitir un consejo en privado o realizar un estudio psicológico de personalidad, siempre y cuando éste no sea utilizado con fines ventajosos por la empresa o sus representantes.
• Encomendar labores ocasionales, incluso en espacios diferentes al habitual no se tendrán como conductas de acoso laboral, toda vez que se proponen como circunstancias extraordinarias.
• Las jornadas excesivas tienen soporte y fundamento legal como horas extras. Otro tipo de actividad atenta contra el bienestar laboral y contra el bienestar físico.
• No será acoso laboral el asignar funciones especiales en consideración a la cualificación del personal, siempre y cuando no se sature laboralmente.
• Ante situaciones especiales, por cambio de políticas y planes establecidos en la empresa, puede darse la ocasión de restringir la entrega de materia prima; esto por supuesto tiene una consecuencia lógica de no poderse exigir el cumplimiento de resultados reseñados. Desde esta óptica, no será acoso laboral.
• Por necesidades urgentes de la empresa y ante eventuales modificaciones laborales, podrá restringirse de manera transitoria, la concesión de permisos o licencia, así como vacaciones. Hasta allí no se concibe una conducta de acoso laboral.
• Debe recordarse que los anónimos y mensajes denigrantes pueden configurar un tipo penal de extorsión y o calumnia.

Fuente: http://www.ucc.edu.co/prensa/2015/Paginas/como-identificar-que-existe-o-no-acoso-laboral.aspx