GENERALIDADES COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

Los comité de convivencia laboral están reglamentados en Colombia a través de las Resoluciones 652 de 2012 y 1356 del mismo año, con la entrada en vigencia de esta normatividad las empresas publicas y privadas se vieron en la necesidad de crear comites de convivencia al interior de cada una.

A continuación se presentan algunas generalidades de este tema con el fin que sea de ayuda para aclarar aspectos de este tema. 

¿Qué es el Comité de Convivencia?

Forma parte de las estrategias que las empresas adoptan para crear mejores condiciones laborales para sus colaboradores, a la par de una política de buen trato y la implementación de unos códigos o manuales de comportamiento, todos ellos ajustados a las circunstancias y necesidades de cada organización. Es una medida preventiva de acoso laboral (Resolución 2646 de 2008, Ministerio de la Protección Social Art. 14 numeral 9 1.7) que contribuye a proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales que afectan la salud del personal en su lugar de trabajo..

¿Quiénes lo conforman?

Está compuesto por dos (2) representantes del empleador y dos (2) de los trabajadores con sus respectivos suplentes, facultando la norma a la empresa privada o entidad pública para designar un mayor número de representantes, los cuales en todo caso serán iguales en ambas partes. Res 1356 de 2012 Art. 1.

En las entidades con menos de 20 trabajadores dicho comité estará conformado por un representante de los trabajadores y uno del empleador con sus respectivos suplentes.

¿Cómo se eligen los representantes de los trabajadores?

Por votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y auténtica de todos los trabajadores, y mediante escrutinio público. Cada compañía empleará la metodología que mejor se ajuste a sus condiciones, siempre y cuando sea haga de manera transparente y legal.

¿Por cuánto tiempo se eligen y cada cuánto se deben reunir?

Los miembros son elegidos por un período de dos años. Deben reunirse cada 3 meses o de manera extraordinaria cuando se requiera.

¿Los miembros deben cumplir con algunas características especiales?

Preferiblemente deben contar con competencias actitudinales y comportamentales que reflejen respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética. Así mismo, habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.

¿Existen inhabilidades tanto para los representantes de ambas partes?

El Comité no podrá ser integrado por quien tenga queja de acoso laboral o sea víctima en los últimos seis meses.

¿El Comité de Convivencia tiene una estructura jerárquica?

Al interior del Comité se debe elegir un presidente y un secretario, quienes convocan las reuniones y llevan registros de las mismas. Los empleadores tienen la responsabilidad de asignar un espacio físico para guardar los documentos de manera confidencial y el tiempo para que los integrantes puedan desarrollar sus funciones, así mismo por gestionar su capacitación y entrenamiento.

Fuente: https://www.arlsura.com/index.php/noticias/173-noticias/1962-un-comite-para-la-buena-convivencia

LEY 1562 DE 2012

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Comite paritario De Seguridad y Salud en el Trabajo

El Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo 

Constituye un medio importante para promocionar la Salud laboral en todos los niveles de la empresa, buscar acuerdos con las directivas y responsables del Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo en función del logro de metas y objetivos concretos, divulgar y sustentar prácticas saludables y motivar la adquisición de hábitos seguros. 

La resolución 2013 de 1986 resuelve que todas las empresas e instituciones públicas o privadas que tengan a su servicio 10 o más trabajadores, están obligadas a conformar un Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo (COPASST). El artículo 35 del Decreto 1295 de 1994 establece para empresas de menos de 10 trabajadores, la obligación de nombrar un Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo. 

Debe estar conformado por igual número de representantes por parte de la administración e igual número de representantes por parte de los trabajadores. El empleador debe nombrar sus representantes y los trabajadores elegirán los suyos mediante votación libre. El Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo es elegido por el empleador, no requiere proceso de votación. El período de vigencia de los miembros del Comité es de 2 años, al cabo del cual podrán ser reelegidos. 

Debe reunir por lo menos una vez al mes a los representantes del COPASST en la empresa y durante la jornada laboral, manteniendo un archivo de las actas de reunión. 

ALCANCE Es un organismo de promoción y vigilancia de las normas y reglamentos de seguridad y salud en el trabajo dentro de la institución.

ELECCIÓN COMITÉ PARITARIO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

En ningún momento el Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo entrará a reemplazar las acciones de prevención y promoción en Seguridad y Salud en el trabajo, ni asumirá las responsabilidades que, en prevención y control de accidentes así como de enfermedades laborales, identificación, evaluación y el control de riesgos, tienen los diferentes niveles jerárquicos de la empresa.

Funciones del comité tales como: proponer actividades de impacto en seguridad y salud en el trabajo, recomendar medidas preventivas y/o correctivas, auditar el desarrollo de las mismas.

1. Elija el comité paritario de seguridad y salud en el trabajo o el vigía de seguridad y salud en el trabajo. Tenga en cuenta que debe estar conformado por representantes del empleador y de los trabajadores. El empleador los nombrará directamente y los trabajadores lo harán mediante votación libre. 

2. Organice el proceso de votación y elección de los candidatos que van a representar a los trabajadores: En este paso es necesario elaborar los votos, elegir los jurados que colaboraran en el proceso y diligenciar el acta de apertura de las votaciones. 

3. Realice el proceso de votación y elección de los representantes: Registre en un formato el nombre, cédula y firma de la persona que va a votar, con el fin de respaldar los datos de votación que posteriormente se obtendrán. Una vez finalice la votación diligencie el acta de cierre de las votaciones y proceda a efectuar el conteo de los votos dejando constancia de ello en un formato.

4. Conformado el comité preséntelo ante todo el personal de la empresa y divulgue las funciones básicas que les tocará desarrollar.

5. Diligencie y envíe una copia del acta de conformación del comité. 

6. Programe en el menor tiempo posible una primera reunión para determinar los procedimientos y el plan de trabajo a desarrollar.

7. Diligencie y envíe, a más tardar a los 8 (ocho) días de constituido el comité, en original y dos (2) copias el formato de inscripción de comité paritario de seguridad y salud en el trabajo o vigía de seguridad y salud en el trabajo. Al diligenciar este formato tenga en cuenta: En el ítem I cuando se solicita el código de actividad, colocar el número que corresponde a la clase de riesgo, según lo especificado en el Decreto 1607 de 2002. 

Fuente :https://www.arlsura.com/

EL CLIMA, LA ILUMINACIÓN Y EL RUIDO EN EL LUGAR DE TRABAJO

TEMPERATURA

ILUMINACIÓN

RUIDO

En la actualidad existen muchas empresas y diferentes establecimientos que no cuentan con el conocimiento de los requisitos normativos de seguridad y salud en el trabajo, condiciones ambientales que deben garantizar y aplicar de acuerdo al tipo de actividad que desarrollen, donde es fundamental centrarse en las condiciones de las áreas de trabajo, las actividades que implican cada proceso, la forma de ejecutarlas de acuerdo a las normas, en donde se pueda realizar un análisis de los puestos de trabajo, con llevándonos a implementar mecanismos de control y prevención para lograr ejecutarlas con seguridad en un ambiente confortable que no comprometa perjudicialmente la integridad física, social y mental de los trabajadores.

Existen factores como la iluminación, el ruido y la temperatura que afectan la salud de los trabajadores y que pueden ser causantes de accidentes de trabajo y posibles enfermedades laborales si no se cuentan con medidas de control e intervención en la fuente, medio y persona que mitiguen o eliminen los riesgos, ya que esto ademas de causar dificultades en la salud también puede causar disminución en la productividad.

ENSAYO ACOSO LABORAL LEY 1010 DE 2006

ACOSO LABORAL 

Teniendo en cuenta que el acoso laboral es un flagelo que muchas personas padecen en su ámbito laboral, desde el comienzo de la historia y por instinto animal el más fuerte quiere aplastar al más pequeño o como también se ha escuchado el pez más grande se come al más pequeño, la legislación Colombiana para regular, prevenir, controlar y llegar a erradicar este tipo de comportamientos en el ambiente laboral; ha creado la ley 1010, la cual entro en vigencia en el año 2006. 

La cual tiene por objeto: Definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública. 

Culturalmente nosotros los colombianos hemos sido formados en un pensamiento jerárquico como en todas las sociedades a través de la historia, por ejemplo, nosotros los Paisas o los que habitamos en Antioquia siempre hemos escuchado anécdotas de nuestros ancestros o abuelos, los cuales en la mayoría de sus tardes de cuentos, hablaban de personajes como: El peón, el capataz y el patrón. Dándole a estos un orden jerárquico según su potencial económico. Donde siempre predomina el patrón sobre el capataz, y el capataz sobre el peón. En cada historia siempre hubo un nudo o problema entre las relaciones laborales las cuales se contaban jocosamente para hacer reír a quien las escuchaba. Pero si nos ponemos a mirar desde el punto de vista de aquellos que padecían dichos tratos, teniendo en cuenta que no eran para nada buenos y de los que se rumoraba simplemente un abuso, donde la víctima era tan subvalorada que esto siempre daba pie para levantar juicios inadecuados o más bien para que aquellos que abusaban de su poder se pudieran justificar ante cualquier atrocidad que cometieran. 

Tomo este tipo de comentario porque lo más importante es que desde las historias familiares hemos estado relacionados con términos despectivos hacia los demás, términos como “PEON” , el cual denota aquella figura pequeña casi insignificante, que viéndolo individualmente seria casi invisible. Pero que a su vez la misión en este juego y en la vida es encargarse de aquellos trabajos que muchos no quieren hacer o estarían dispuestos a hacer. 

Esto no ha cambiado todavía, pues nuestra sociedad actual a diario se ve enfrentada en sus medios de comunicación de este tipo de noticias, las cuales en sus titulares ya hablan de palabras nuevas con extranjerismos con Bullying. 

Que es Bullying? La primera vez que alguno de tantos escucha este vocablo de otra parte o país, se formula la pregunta: Y qué es eso? Pues eso simplemente significa maltrato. Quedaríamos cortos con todos los sinónimos y palabras que se atañan al maltrato. 

Pero el maltrato ha sido un concepto que siempre lo ha acompañado una cortina de inseguridad en cada uno de aquellos que lo ha padecido, ya que este es un golpe tan duro y tan toxico psicológicamente que por lo regular aquel que lo padece sufre de una baja de auto estima tan gigantesca que termina siempre por echarse la culpa y responsabilidad de todo aquello que ha infundido su jefe o patrón solamente para acrecentar su ego y demostrar al trabajador que él es el dueño o que él es quien paga. 

El ministerio del trabajo siempre ha tenido un procedimiento , el cual ha sido una herramienta efectiva para que el trabajador pueda realizar su respectiva queja, esta es llamada técnicamente como derecho de reclamación, allí el trabajador vulnerado acude a un encuentro personal con un funcionario del gobierno que atiende aquellas quejas y que por su formación, está en condición de prestar una asesoría adecuada, esta consta de la exposición del problema y se evalúa la versión del trabajador, de dicha reunión se saca un documento emitido por la entidad y dirigido al empleador, para que este, sepa que su trabajador se quejó ante el ministerio y que el ministerio exige una inmediata conciliación. 

Es normal que la respuesta indiferente de un trabajador ante la pregunta: Usted se quejaría ante el ministerio del trabajo según su caso? 

Más de uno responde que NO, y el por qué no lo haría es muy sencillo, simplemente porque se ha llenado de temor ya que los mitos entre el ámbito laboral colombiano es que si una persona en calidad de trabajador se queja ante el ministerio del trabajo, estaría expuesta a perder el trabajo y ese miedo va cargado de la responsabilidad que esta persona tenga en su hogar. 

Buscando en internet testimonios actuales sobre acoso laboral, quisiera citar un artículo publicado por un diario Caleño llamado el país: 

Le pasó a Mauricio, un profesional en administración de empresas con especializaciones y maestrías, que sufrió acoso, maltrato y burlas de su superior. “La actitud de mi jefe era la de sabotear mis esfuerzos de una manera sutil. Decía frases como ‘creo que usted no puede con esto’, ‘hablé con el proveedor y me dijo que usted lo atendió mal’ y siempre me hacía burlas delante de mis compañeros que remataba con un “es solo una broma, no te lo tomes en serio”. Al comienzo, él quiso hacerse el loco, pero en tres años tuvo tres incapacidades por estrés, pasó por terapia psiquiátrica, hizo yoga y hasta cambió de religión, creyendo que el problema era él (la víctima casi siempre se inculpa porque su autoestima se va minando). 

Si Observamos bien este caso, siendo uno de los casos donde la victima (Trabajador) resulta impactado en toda su integridad como ser humano, o sea físicamente, ya que su salud se vio deteriorada. Psicológicamente teniendo en cuenta que al trabajador lo posee un pensamiento derrotista con baja autoestima y con un interrogante que no lo abandona en su pensamiento y que lo cuestiona siempre en cuanto a sus capacidades, y ni hablar de la parte emocional, social, espiritual en las cuales presenta impacto causados simplemente porque a su jefe le pareció que hacer presión a su empleado sin tener una ética profesional laboral era lo adecuado, vaya pensamiento erróneo y déspota de algunos jefes que creen que mostrarse ante sus empleados como figura de autoridad es mejor que mostrar liderazgo, pues estos son conceptos totalmente diferentes. 

En este caso Mauricio realizo su proceso según el conducto regular que es el mecanismo interno de la empresa el cual de denomina Comité de la convivencia laboral el cual es regido por la resolución 1356 de 2012, 

Este comité fallo en contra de Mauricio y le propuso renunciar bajo la promesa de obtener una indemnización y seis meses de salario. Ahora esta persona deja de ser trabajador al convertirse en un desempleado mas del país y lo mas triste es que ha quedado con ese amargo o sensación de incompetencia la cual le creo su jefe, el cual ocupa su puesto campante y sonante. 

Es decir aun existiendo normas para filtrar e intervenir este tipo de flagelo, la justicia sigue cojeando y casos como este continúan impunes o con soluciones de medio pelo y acabando con la dignidad del trabajador. 

El ministerio del trabajo argumenta en sus estadísticas que el 65% de estas reclamaciones son desestimadas por falta de evidencias o pruebas. 

Personalmente pienso que esto nos deja un sin sabor este tipo de eventualidades, pero también hay que decir que así las normas estén tal vez mal elaboradas o con algunos mitos para aquellos que les encanta infringir la ley, nosotros tenemos la esperanza que esto tarde o temprano debe cambiar. 

Fuentes:

http://www.elpais.com.co/colombia/un-pionero-en-ley-de-bullying-o-acoso-laboral.html

http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=18843

TRABAJOS EN ALTURA RESOLUCIÓN 1409 DE 2012

RESUMEN SOBRE QUE DEBEMOS TENER EN PRESENTE A LA HORA DE REALIZAR TRABAJOS EN ALTURA.

En el año 2008 el ministerio de la protección social estableció un reglamento técnico de trabajo seguro en alturas mediante la resolución 3673, la cual es derogada por la resolución 1409 de 2012 y que rige actualmente para todos los empleadores, empresas, contratistas, subcontratistas y trabajadores de todas las actividades económicas de los sectores formales e informales de la economía, que desarrollen trabajos en alturas con peligro de caídas, en donde el control de los riesgos se debe realizar desde la altura de 1.50 metros. 

Todos los trabajadores que se encuentren expuestos a este riesgo deben principalmente: Contar con Evaluaciones médicas ocupacionales, capacitación y certificación de trabajo seguro en altura sin ningún costo, en centros de entrenamientos acreditados por el Sena, los trabajadores deben asistir a los re-entrenamientos programados de forma anual, deben informar de manera inmediata sobre cualquier condición de salud que le pueda generar restricciones antes de realizar cualquier tipo de trabajo en alturas, además utilizar los sistemas de protección anti-caídas ya sean activas o pasivas. 

Intensidad horaria trabajo seguro en alturas: 

• Administrativo para Jefes de Área Trabajo Seguro en Alturas Presencial Diez (10) horas. 
• Administrativo para Jefes de Área Trabajo Seguro en Alturas Virtual Diez (10) horas. 
• Básico Operativo Trabajo Seguro en Alturas Presencial Ocho (8) horas (3 teóricas y 5 prácticas). 
• Avanzado Trabajo Seguro en Alturas Presencial Cuarenta (40) horas (16 teóricas y 24 prácticas). 
• Coordinador de Trabajo Seguro en Alturas Presencial Ochenta (80) horas (60 teóricas y 20 Prácticas). 
• Entrenador de Trabajo Seguro en Alturas Presencial Ciento Veinte (120) horas (40 de Pedagogía, 40 teóricas y 40 prácticas). 
• Reentrenamiento Trabajo Seguro en Alturas — Avanzado Presencial Veinte (20) horas (8 teóricas y 12 prácticas).

Es muy importante tener en cuenta: Antes de iniciar una actividad de trabajo en alturas debe existir un permiso de trabajo con su respectiva lista de chequeo, diligenciados por un Coordinador de trabajo en alturas en compañía y participación del trabajador. 

Además todo equipo que sufra una caída deberá ser retirado de la operación y no podrá volver a ser utilizado hasta que sea avalado por el fabricante o una persona calificada. 

Fuente: file:///C:/Users/PERSONAL/Downloads/resolucion_00001903_de_2013.pdf 

https://www.arlsura.com/files/res1409_2012.pdf 

PROCEDIMIENTO AT Y EL

LEY 776 DEL 2002

En esta norma se definen las prestaciones médicas asistenciales y económicas del Sistema General de Riesgos laborales

Todos los trabajadores independientes y dependientes que coticen al sistema genera de riesgos laborales, sufra un accidente de trabajo o una enfermedad laboral y como consecuencia del evento los incapacite, invalide o muera, tendrá derecho a que este Sistema General de riesgo laborales le preste los servicios asistenciales y le reconozca las prestaciones económicas según corresponda, se hace necesario entender los siguientes conceptos. 

INCAPACIDAD TEMPORAL: Es aquella que le impide al trabajador desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado, en este tipo de incapacidad el trabajador tiene derecho a recibir una prestación económica del 100% de su salario base de cotización desde el día siguiente ocurrido el accidente de trabajo y hasta el momento de su rehabilitación, readaptación o curación, o de la declaración de su incapacidad permanente parcial, invalidez o su muerte. El pago se efectuará en los períodos en que el trabajador reciba regularmente su salario

INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL: Esta incapacidad es considera como permanente parcial cuando a razón de un accidente de trabajo o de una enfermedad laboral, el trabajador presenta una disminución definitiva, igual o superior al cinco por ciento 5%, pero inferior al cincuenta por ciento 50% de su capacidad laboral, para lo cual ha sido contratado o capacitado, en este tipo de enfermedad el trabajador tiene derecho a percibir según proporción de PCL de 2 salarios base de liquidación, hasta veinticuatro (24) veces su salario base de liquidación de acuerdo con la tabla del decreto 2644 de 1994. 

ESTADO DE INVALIDEZ. Se considera inválida cuando una persona a consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad laboral no provocada intencionalmente, hubiese perdido el cincuenta por ciento (50%) o más de su capacidad laboral de acuerdo con el Manual Único de Calificación de Invalidez contemplado en el decreto 1507 del 2014. Es muy importante tener en cuenta que los montos de pensión varian así: cuando la invalidez es superior al cincuenta por ciento (50%) e inferior al sesenta y seis por ciento (66%), tendrá derecho a una pensión de invalidez equivalente al sesenta por ciento (60%) del ingreso base de liquidación; Cuando la invalidez sea superior al sesenta y seis por ciento (66%), tendrá derecho a una pensión de invalidez equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) del ingreso base de liquidación; Cuando el pensionado por invalidez requiere el auxilio de otra u otras personas para realizar las funciones elementales de su vida, el monto de la pensión de que trata el literal anterior se incrementa en un quince por ciento (15%).

MUERTE DEL AFILIADO O DEL PENSIONADO POR RIESGOS LABORALES: Si como consecuencia del accidente de trabajo o de la enfermedad laboral, sobreviene la muerte de un afiliado al SG-RL, o muere un pensionado por riesgos laborales, tendrán derecho a la pensión de sobrevivientes las personas que correspondientes según lo enuncia el artículo 47 de la ley 100 de 1993. 

AUXILIO FUNERARIO: será otorgado a la persona que compruebe haber sufragado los gastos de entierro de un afiliado o de un pensionado por invalidez del Sistema de Riesgos laborales, quien tendrá derecho a recibir un auxilio funerario. El auxilio deberá ser cubierto por la respectiva entidad administradora de riesgos laborales. En ningún caso puede haber doble pago de este auxilio y máximo un monto de diez salarios minimos legales vigentes. 

Fuentes:

Ley 776 del 2002. Diario Oficial, república de Colombia – Gobierno Nacional 17 de Diciembre del 2002

Decreto 1507 del 2014 Diario Oficial, república de Colombia – Gobierno Nacional 05 de Agosto del 2014

Decreto ley 1295 de 1994 Diario Oficial, república de Colombia – Gobierno Nacional 22 de Junio de 1994

ACCIDENTE DE TRABAJO Y ENFERMEDAD LABORAL

LEY 1562 DEL 2012 ARTÍCULOS 3 Y 4

El accidente de trabajo ha tenido diferentes conceptos desde el código sustantivo de trabajo, el decreto ley 1295 de 1994, la decisión 584 del 2007 y finalmente el concepto vigente del artículo 3 de la ley 1562 del 2012, que reza textualmente así: “Es accidente de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte.”

“Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o contratante durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo”.

“Igualmente se considera accidente de trabajo el que se produzca durante el traslado de los trabajadores o contratistas desde su residencia a los lugares de trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador”.

“También se considerará como accidente de trabajo el ocurrido durante el ejercicio de la función sindical aunque el trabajador se encuentre en permiso sindical siempre que el accidente se produzca en cumplimiento de dicha función”.

“De igual forma se considera accidente de trabajo el que se produzca por la ejecución de actividades recreativas, deportivas o culturales, cuando se actúe por cuenta o en representación del empleador o de la empresa usuaria cuando se trate de trabajadores de empresas de servicios temporales que se encuentren en misión”.

Con lo anterior resulta importante aclarar dos conceptos jurídicos: “CAUSA Y OCASIÓN” el primero hace referencia a las actividades propias para lo cual un trabajador es contratado el segundo hace mención a todos a los accidentes que ocurren de manera indirecta en el trabajo. 

Por otro lado el concepto de enfermedad laboral se ha actualizado de acuerdo con el artículo 4 de la ley 1562 del 2012 el cual reza textualmente así: “ es la contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador se ha visto obligado a trabajar”, así las cosas resulta importante tener en cuenta que de acuerdo con el decreto 1477 del 2014 se identifican 425 enfermedades 4 de ellas diagnosticadas de manera directa, por otro lado en el artículo 2 del decreto 1477 del 2014, indica que en los casos en que una enfermedad no figure en la tabla de enfermedad laborales pero se demuestre la relación de causalidad con los factores de riesgo ocupacional, será reconocida como enfermedad laboral. 

Fuente:

Ley 1562 del 2012. Articulo 3 y 4. Diario Oficial, república de Colombia – Gobierno Nacional 11 de Julio del 2012 

Decreto 1477 del 2014 articulo 2 Diario Oficial, república de Colombia – Gobierno Nacional 05 de Agosto del 2014 

Decreto ley 1295 de 1994 artículo 9 y 11 Diario Oficial, república de Colombia – Gobierno Nacional 22 de Junio de 1994 

LEY 1010 DE 2006

¿Cómo identificar que existe o no acoso laboral?​

El artículo 7 de la ley mencionada, establece una serie de situaciones que permiten identificar si una conducta puede ser catalogada como acoso laboral, igualmente en su artículo 8 enuncia un listado de conductas que a pesar de presentarse dentro de la relación laboral, no pueden ser clasificadas como acoso laboral.

De conformidad con el artículo 2 de la citada ley: "Se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo."

En el siguiente comparativo puede identificar las conductas que pueden constituir acoso laboral y cuales no lo son: 

Se Constituye en Acoso Laboral

• Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias (esto además puede llegar a constituirse en un delito de lesiones personales).
• Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.
• Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo; o incluso en privado.
• Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.
• Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.
• La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo (una calificación humillante atenta contra la dignidad de la persona, inclusive si se hace en privado, en este evento, hay lugar a que la víctima pruebe la conducta).
• Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público; (esta conducta en privado es igual de reprochable, se convierte en un acoso laboral, solo que la víctima deberá probarlo).
• La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona (Si en algún momento se hace, incluso en privado).
• La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa.
• La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados.
• El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales
• La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor.
• La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos (Un asunto muy diferente será la negativa de permisos para visitas necesarias al médico, pues hacen parte de la integridad física del funcionario y es un derecho irrenunciable).
• El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

No se Constituye en Acoso Laboral

• No es acoso laboral el asumir una determinación firme en la toma de una decisión, siempre que se enmarque dentro del debido respeto.
• Se tendrá como una conducta respetuosa, el trato cordial, sin discriminación o señalamiento por credo o color o tendencia política, libre de palabras soeces o hirientes.
• No se tendrá como acoso laboral el llamado de atención que se haga ni la premura exigida para el cumplimiento de una labor encomendada.
• No será entonces acoso laboral la exigencia de diligencia y cumplimiento en las labores correspondientes al cumplimiento de su cargo.
• No es acoso hacer las denuncias, de manera fundada y seria, sin sospecha de retaliación y en aras de lograr climas laborales adecuados para el cumplimiento de los objetivos estratégicos.
• No es acoso laboral la contra argumentación de propuestas y la disparidad en las opiniones, de manera fundada, dado que ello redunda en beneficio de la empresa.
• No dará lugar al acoso laboral una sugerencia generalizada sobre vestuario o incluso privada, si tiene el propósito de propender por el respeto personal y el de la empresa.
• No es acoso laboral el emitir un consejo en privado o realizar un estudio psicológico de personalidad, siempre y cuando éste no sea utilizado con fines ventajosos por la empresa o sus representantes.
• Encomendar labores ocasionales, incluso en espacios diferentes al habitual no se tendrán como conductas de acoso laboral, toda vez que se proponen como circunstancias extraordinarias.
• Las jornadas excesivas tienen soporte y fundamento legal como horas extras. Otro tipo de actividad atenta contra el bienestar laboral y contra el bienestar físico.
• No será acoso laboral el asignar funciones especiales en consideración a la cualificación del personal, siempre y cuando no se sature laboralmente.
• Ante situaciones especiales, por cambio de políticas y planes establecidos en la empresa, puede darse la ocasión de restringir la entrega de materia prima; esto por supuesto tiene una consecuencia lógica de no poderse exigir el cumplimiento de resultados reseñados. Desde esta óptica, no será acoso laboral.
• Por necesidades urgentes de la empresa y ante eventuales modificaciones laborales, podrá restringirse de manera transitoria, la concesión de permisos o licencia, así como vacaciones. Hasta allí no se concibe una conducta de acoso laboral.
• Debe recordarse que los anónimos y mensajes denigrantes pueden configurar un tipo penal de extorsión y o calumnia.

Fuente: http://www.ucc.edu.co/prensa/2015/Paginas/como-identificar-que-existe-o-no-acoso-laboral.aspx

ÓRGANOS DEL SINDICATO

ASAMBLEAS 

Radica propiamente la soberanía de los sindicatos, dentro de los procesos legales y estatutarios , para que la asamblea sea legal debe reunirse un determinado de socios fijado por los estatutos y a eso se le llama QUÓRUM , que consiste 

• Lectura correspondiente.
• Oír los informes de la secretaria o los que tengan que dar los asociados.
• Acuerdos referentes a reformas al estatuto, pacto o contrato colectivo de condiciones de trabajo, afiliación al sindicato.
• Discusión de los pedidos acuerdos sobre cada uno de ellos sea aceptándolos o rechazándolos 

Los acuerdos de la asamblea se adoptan por mayoría cada afiliado tiene derecho a un solo voto, ningún afiliado puede dejar de votar sino por sanción disciplinaria.

CONGRESOS
Su jerarquía corresponde a las FEDERACIONES SINDICATOS NACIONALES Y CONFEDERACIONES que por la distribución geográfica y cantidad de afiliados recurren a la representación por delegaciones .

Los congresos como asambleas son Ordinarios y Extraordinarios ,los primeros son aquellos que se reúnen de acuerdo con los pazos fijados por los estatutos de la entidad convocante y la segunda se convocan para solucionar problemas de carácter urgente y que el comité ejecutiva se encuentra impotente para afrontar.

Los congresos son depositarios de la soberanía de los trabajadores tiene poder ilimitado tiene un orden universal de desarrollo y es el siguiente:

• Nombramiento de la comisión organizadora 
• Elaboración del temario y reglamento 
• Designación de comisiones que afronten una serie de realidades 
• Plenaria para discutir las conclusiones sustentadas en los dictámenes de las comisiones que pueden ser ampliadas, modificadas o suprimidas en público. 

Fuente: Https:/es.slindeshare.facultaddecienciasjuridicas.net

DISOLUCION Y LIQUIDACION DE UN SINDICATO

Un sindicato o una federación o confederación de sindicatos solamente se disuelven:

• Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en los estatutos para este efecto.
• Por acuerdo, cuando menos, de las dos terceras (2/3) partes de los miembros de la organización, adoptado en asamblea general y acreditado con las firmas de los asistentes.
• Por sentencia judicial
• Por reducción de los afiliados a un número inferior a veinticinco (25), cuando se trate de sindicatos de trabajadores.

En el evento de que el sindicato, federación o confederación se encontrare incurso en una de las causales de disolución, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o quien demuestre tener interés jurídico, podrá solicitar ante el juez laboral respectivo, la disolución y la liquidación del sindicato y la cancelación de la inscripción en el registro sindical.

Liquidación

Al disolverse un sindicato, federación o confederación, el liquidador designado por los afiliados o por el juez aplicará los fondos existentes, el producto de los bienes que fuere indispensable enajenar, y el valor de los créditos que recaude, en primer término al pago de las deudas del sindicato, federación o confederación, incluyendo los gastos de la liquidación.

Del remanente se reembolsará a los miembros activos las sumas que hubieren aportado como cotizaciones ordinarias, previa deducción de sus deudas para con el sindicato, federación o confederación, o, si no alcanzare, se les distribuirá a prorrata de sus respectivos aportes por dicho concepto. En ningún caso ni por ningún motivo puede un afiliado recibir más del monto de sus cuotas ordinarias aportadas.

Cuando se trate de disolución de un sindicato y éste hubiere estado afiliado a una federación o confederación, el liquidador debe admitir la intervención simplemente consultiva de un delegado de ella en sus actuaciones.

Fuente: https://www.gerencie.com/aspectos-generales-sobre-los-sindicatos.html

GENERALIDADES DE LA LEY 1562 DE 2012

Sistema General de Riesgos Laborales 

(Ley 1562 de 2012)

La ley 1562 del 2012, hace una modificación al Sistema General de Riesgos profesionales reglamentado en el decreto 1295 de 1994; así mismo reglamenta nuevas disposiciones en materia de salud ocupacional hoy en día seguridad y salud en el trabajo.
¿Sabes que es el Sistema General de Riesgos laborales?

En Sistema General de Riesgos Laborales con su sigla (SGLR), hace referencia al conjunto de entidades públicas y privadas, normas, procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de las posibles enfermedades laborales y accidentes de trabajo que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencia en la actividad que desarrollan.

Por otro lado las disposiciones vigentes de salud ocupacional relacionadas con la prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades laborales y el mejoramiento de las condiciones de trabajo, hacen parte integral del Sistema General de Riesgos Laborales.

Objetivos del Sistema General de Riesgos Laborales

Establecer las actividades de promoción y prevención tendientes a mejorar las condiciones de trabajo y salud de la población trabajadora, protegiéndola contra los riesgos derivados de la organización del trabajo que puedan afectar la salud individual o colectiva en los lugares de trabajo, tales como los físicos, químicos, biológicos, biomecánicos, psicosociales, de saneamiento y de seguridad.

Fijar las prestaciones de atención de la salud de los trabajadores y las prestaciones económicas por incapacidad temporal a que haya lugar frente a las contingencias de accidente de trabajo y enfermedad Laboral.

Reconocer y pagar a los afiliados las prestaciones económicas por incapacidad permanente parcial o invalidez, que se deriven de las contingencias de accidente de trabajo o enfermedad laboral y muerte de origen laboral.

Fortalecer las actividades tendientes a establecer el origen de los accidentes de trabajo y las enfermedades laborales y el control de los agentes de riesgos laborales.

Derechos y deberes de los afiliados al S.G.R.L.

Responsabilidades del empleador

• El pago de la totalidad de la cotización de los trabajadores a su servicio.
• Trasladar el monto de las cotizaciones a la entidad Administradora de Riesgos Laborales correspondiente, dentro de los plazos que para el efecto señale el reglamento.
• Procurar el cuidado integral de la salud de los trabajadores y de los ambientes de trabajo.
• Programar, ejecutar y controlar el cumplimiento del programa de salud ocupacional de la empresa y procurar su financiación.
• Notificar a la entidad administradora a la que se encuentre afiliado los accidentes de trabajo y las enfermedades laborales.
• Facilitar los espacios y tiempos para la capacitación de los trabajadores a su cargo en materia de seguridad y salud en el trabajo, adelantar los programas de promoción y prevención a cargo de las Administradoras de Riesgos Laborales 
• Informar a la entidad Administradora de Riesgos Laborales a la que está afiliado, las novedades laborales de sus trabajadores.

Obligaciones de los trabajadores

Son deberes de los trabajadores:

• Procurar el cuidado integral de su salud.
• Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud.
• Colaborar y velar por el cumplimiento de las obligaciones contraídas por los empleadores en este decreto.
• Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST de la empresa y asistir periódicamente a los programas de promoción y prevención adelantados por las Administradoras de Riesgos Laborales.
• Participar en la prevención de los riesgos Laborales a través de los comités paritarios de salud ocupacional, o como vigías ocupacionales.
• Los pensionados por invalidez por riesgos laborales, deberán mantener actualizada la información sobre su domicilio, teléfono y demás datos que sirvan para efectuar las visitas de reconocimiento.
• Los pensionados por invalidez por riesgos laborales deberán informar a la entidad Administradora de Riesgos Laborales correspondiente, en el momento en el cual desaparezca o se modifique la causa por la cual se otorgó la pensión, incluido el nivel de ingreso y sus cambios, las vinculaciones y retiros.

Son muchos los trabajadores que se han visto beneficiados con las nuevas leyes en materias de seguridad y salud en el trabajo, lo anterior dando cubrimiento a eventos catastróficos ocurrido con consecuencia a la labor realizada en el trabajo.

     Referencia Bibliográfica

Ley 1562 .Republica  de Colombia – Gobierno Nacional, Ministerio de trabajo. 11 Julio del 2012

La formación del trabajador como instrumento económico para la formación de valor agregado

La formación del trabajador es un instrumento económico para la formación de valor agregado, pero dicha formación no es solo un derecho de los trabajadores, ya que es también un importante instrumento económico que alimenta las políticas activas de empleo y las estrategias de productividad y competitividad de las empresas. Desde esta perspectiva, la formación interesa a gobiernos, empresas y empleadores.

Actualmente ya "no pueden obtenerse mayores niveles de productividad, competitividad y calidad, bajo el enfoque de una limitada y reducida formación". En efecto, la globalización, la facilidad de traslado de los capitales -“Tanto financieros como fijos- y el avance tecnológico, han determinado que cada vez, la mano de obra capacitada sea una de las ventajas comparativas más desequilibrantes” . Paralelamente, el avance tecnológico influye para que la competitividad más rentable y duradera se obtenga a través de la calidad y el valor agregado y no de la disminución del costo. Y es claro igualmente, que calidad y valor agregado requieren también, de mano de obra capacitada y del aprovechamiento pleno de todo capital humano, lo que incluye a varones y mujeres. Por ello hay una estrecha relación entre adecuada gestión de personal, fortalecimiento de la competitividad empresarial, e igualdad de trato y de oportunidades en el trabajo.

Por otro lado, es claro que la productividad de un trabajador adecuadamente capacitado será muy superior a la de otro no calificado, y solo en la medida que exista dicha preparación podrá participar en comités de Gerencia, comprometiéndose en los de negocios de su empresa en torno a una visión empresarial total; coadyudando en la producción de información en todos los niveles de la organización; compromiso de los diferentes niveles con las cifras de la empresa; participando en forma determinante en el establecimiento y desarrollo de planes de acción y propendiendo por una organización de trabajo más completa.

Ahora bien. Especialmente para los países subdesarrollados, la ventaja competitiva que significa contar con mano de obra calificada depende, también, de la capacidad del país de retener a las personas que se han formado y de emplearlas apropiadamente en esas actividades. “De lo contrario, habría habido un esfuerzo inútil y frustrante, generador de desempleo ilustrado, subocupación y emigración”. Como puede verse, reaparece aquí un fuerte ligamen con el trabajo. Es menester calificar, pero para que esa inversión sea económicamente rentable, se debe garantizar trabajo.

Por lo demás, la formación del trabajador es un importante factor de empleabilidad. “Si bien la formación no genera empleo por sí sola, contribuye grandemente a que el individuo compita mejor por los puestos de trabajo disponibles o esté en condiciones de preservar el empleo que posee “28. En este último aspecto, la ventaja es compartida por el trabajador y el empleador.

Este dispondrá de un trabajador con iniciativa, polifuncional o con aptitudes para la polifuncionalidad, activo y competitivo, mientras que esas mismas condiciones permitirán al trabajador adaptarse a los cambios y así disponer de mayores posibilidades de conservar su puesto de trabajo.

Pero la inversa también es cierta. No solo la formación incide positivamente sobre el trabajo, sino que además éste favorece el mejoramiento de la capacitación. En efecto, las competencias se desarrollan en gran medida en el trabajo, por lo cual, un trabajo es un ámbito y una ocasión de aprendizaje, perfeccionamiento y actualización. En este plano, la modalidad de la formación continua desempeña el rol estelar. Y entonces, así como el acceso a la formación es un requisito del trabajo, también se constata que el trabajo asegura la formación continua. Así aparecen en escena -otra vez- nuevos derechos laborales cuya eficacia viabiliza la formación en el trabajo, en especial, tiempo libre para capacitación y guarderías.

Por tanto, la necesidad de invertir en formación se vuelve aún más acuciante y si la formación continua ya era un requisito de empleabilidad, lo es más aún en la era digital.

“En general no existe en el empresariado latinoamericano una conciencia clara sobre la importancia de la capacitación como valor agregado en la competitividad del producto. En principio su visión está limitada a los costos laborales y no expresa especial interés hacia una mayor capacitación de los trabajadores. En un área geográfica con tan altos índices de desempleo, la capacitación es considerada una obligación o necesidad del trabajador, que tiene que sobrevivir en el mercado. Corresponde al trabajador capacitarse, si quiere adquirir o conservar "empleabilidad". Básicamente a él corresponden los costos de su formación”.

Por tanto la mayoría de las organizaciones sindicales tiene una clara conciencia de la importancia de la formación en la creación y conservación del empleo. Sus preocupaciones son más inmediatas - evitar los despidos, las rebajas salariales, la competencia de los out-siders - y no comprenden que la falta de capacitación es una de las principales causas del desempleo.

Las organizaciones sindicales, en muchas ocasiones exigen que el gobierno pague a los desempleados modestos subsidios, para estimular la participación en los cursos de entrenamiento, como sucede en los cursos de nuestra JUNAE. La consecuencia es que el interés del trabajador se concentra más en el subsidio que en el curso”.

Esto se evidencia en el hecho de que en la mayoría de las negociaciones colectivas y en las aspiraciones que se plasman en dichos contenidos la formación, la capacitación del personal no es una exigencia: “En el 95% de la convenciones colectivas la formación no tiene cabida, solo se anuncia tímidamente como una aspiración lejana, que puede o no realizarse, mientras que el incremento de salarios, y muchas otras aspiraciones materiales directas están en prioridad” 32

Evidentemente los sindicatos y sus demandas ponen poca relevancia a la necesidad de capacitarse y de formarse. Quieren que se les de participación en los órganos de la empresa, que tengan mayor injerencia en los destinos de su empresa, que se les abran los diferentes niveles de decisión, pero no exigen, demandan, ni valoran los procesos formativos, de tal manera que esa participación, esa mayor injerencia y capacidad de decisión, se convierte en un caballo de batalla, una reivindicación para la cual no están preparados.

No obstante, las cosas están cambiando y “Surgen nuevas ideas para valorizar la formación del trabajador y considerar los recursos humanos como un recurso productivo en el cual es necesario invertir. Se adquiere conciencia que existen dos alternativas de desarrollo: una basada en el incremento del valor agregado del producto y otra en la reducción de los costos. La primera de estas alternativas - expresa Barretto Ghione - permite esperar transformaciones más radicales en las relaciones de empleo y ofrece mayores posibilidades de ventajas mutuas para la empresa y los trabajadores. La segunda conduce a la larga a un espiral descendiente en materia de salarios, trabajo y normas laborales”

De esta forma, la realidad hace que los sindicatos empiecen a cambiar su forma de pensar y de actuar. Si se convierten en patrimonio humano de la empresa, si generan conocimiento, si aportan, se genera un valor agregado, pero si se convierten en obstáculos para el desarrollo de la empresa, si sus demandas únicamente implican costos, las empresas irremediablemente van a la ruina económica o se tecnifican, despidiendo trabajadores y prefiriendo a una maquina a un trabajador que influye en forma creciente en sus costos.

Fuente: http://repositorio.uis.edu.co/jspui/bitstream/123456789/8524/2/116272.pdf

LEY 83 de 1931

La ley 83 de 1931, es de gran importancia en Colombia ya que definió lo que sería el sindicato de base, se realizó la distinción entre sindicatos gremiales y sindicatos industriales, se establecieron normas sobre declaración de huelgas.

fuente: http://www.suin-juriscol.gov.co/viewDocument.asp?id=1627577

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EN COLOMBIA, TENEMOS EXITO EN LOS SINDICATOS

En entrevista con Portafolio, Adriana Rosenzvaig, secretaria General de la UNI, explica los detalles de este encuentro en el que se definirán las acciones con las que en los próximos 4 años buscará que el derecho fundamental de sindicalizarse se respete en la región y construir más y mejor democracia. 

¿Por qué se eligió a Colombia para realizar este encuentro?

Este país estuvo en el foco de la mirada internacional por las violaciones a derechos humanos y sindicales, por el tema de la guerra, de la paz. Colombia es un país que ha merecido la atención de los países internacionales desde hace muchos años, y el hecho de que lo hagamos acá ha generado un gran entusiasmo por parte de nuestros amigos europeos. 

¿Qué quedó en la última conferencia que se retomará en este evento? 

Desde 2011, hemos desarrollado un programa intensivo de crecimiento sindical, que fue la campaña ‘Rompiendo Barreras’ y ahora presentaremos el resultado de esta. Por un lado, está esto y por el otro, UNI representa lo que nosotros llamamos la economía de servicios y conocimientos. 

¿Cuál es el foco de la UNI de Américas? 

Nosotros organizamos redes sindicales ante empresas multinacionales. Por ejemplo, apoyamos la formación del sindicato de Carrefour que hoy tiene 10.000 afiliados, después de que a finales de 2010 tenía 193. 

En este marco tan vasto, tenemos sindicatos con trabajadores que laboran en el límite de la precariedad (vigilantes) como los de más alto nivel (de los bancos). Es un espectro muy amplio, que va desde trabajadores muy fácilmente reemplazables hasta otros con un nivel muy alto de valor agregado dentro de la empresa. 

¿Cuál ha sido el éxito de la UNI de Américas? 

En algunos casos hemos tenido éxito en la sindicalización y en que abandonaran la visión de tener sindicatos pequeños, y que los que no han podido crecer tengan una hipótesis para lograrlo. 

¿Cuál es el principal logro que han alcanzado? 

Así mismo, hemos tenido éxito en que se entienda que el diálogo social no era presión de los intereses de los trabajadores, sino la manera de resolver los conflictos en el fondo de una sociedad moderna; son más lentos los empresarios en entender esta situación. 

Y en Colombia, ¿qué resultados se tienen en sindicalización? 

En Colombia, hemos tenido una relación muy alta de éxito en los sindicatos de trabajadores, en casi todos los sectores. 

¿Actualmente, tienen un trabajo sindical activo en el país? 

El último sector que estamos organizando son los trabajadores de Prisa porque al tiempo que hemos creado el sindicato, hemos creado una alianza internacional, por ser una empresa española, y esto implica que los compañeros tienen el apoyo de sindicatos mucho más grandes. 

¿La estrategia está enfocada en el crecimiento de los sindicatos? 

Sí, toda nuestra estrategia está vinculada hacia el crecimiento y que haya comprensión en que los líderes no pueden quedarse esperando a los trabajadores, sino que tienen que salir a buscarlos, por ejemplo, estar en los sitios de trabajo con un discurso que los involucre en la defensa de sus derechos.  

¿Cuáles son los principales puntos de este evento? 

Uno es analizar las condiciones de la economía de la región, que no es la misma de hace cuatro años, y esto influye en el movimiento sindical; y otro de los puntos importantes es lo que tiene que ver con el nuevo mundo del trabajo, particularmente en el sector servicios, que es donde estamos asistiendo a cambios fundamentales se relacionan con la ‘uberización’ de cierta cantidad de actividades. 

¿Cuál es la importancia de sindicalizarse en una empresa? 

No se puede pensar en una sociedad democrática que no permita a los trabajadores sindicalizarse y tener autonomía y derecho de defenderse para equilibrar sus condiciones. 

ACUERDOS GLOBALES CON MULTINACIONALES 

UNI Global Unión ha alcanzado 50 acuerdos globales con compañías multinacionales asegurando “ condiciones y estándares justos” para más de 10 millones de sus trabajadores alrededor del mundo. 

Entre estas compañías, se destacan: Ability y Banco do Brasil, de Brasil; Metro Group y Olympia Flexgroup, de Alemania; NAG de Australia; Quad Graphics (ex. Quebecor), de Canadá; Manpower, de Estados Unidos; Carrefour y France Telecom S.A. de Francia; entre otras empresas de Grecia, Holanda, Indonesia, Japón, Malasia, Noruega y el Reino Unido. 

Actualmente, lidera la campaña mundial para el derecho de asociación en Wallmart, así como el Acuerdo de Bangladesh, que busca proteger las condiciones de los trabajadores del sector textil, en los que se han vinculado más de 10 marcas. 

Fuente: http://www.portafolio.co/negocios/en-colombia-tenemos-exito-en-los-sindicatos-499313

OBJETIVOS DE LOS SINDICATOS

Los objetivos son los logros que buscan alcanzar los sindicatos para responder a las necesidades de quienes forman parte de el. Los objetivos dejan muy claro cuáles son las finalidades para las que fue creada la organización sindical. Aunque cada organización sindical puede tener objetivos muy variados, los cuales orientan a toda la acción de las organizaciones sindicales en su lucha por dignificar las acondiciones de vida de los trabajadores.

Los principales objetivos de los sindicatos son:

• Representar a los trabajadores en los derechos de contratos individuales de trabajo. 
• Representar a los afiliados en la negociación colectiva. 
• Velar por el cumplimiento de las leyes de trabajo y seguridad social. 
• Ofrecer ayuda a los asociados y cooperación mutua. 
• Mejorar los sistemas de prevención de riesgos laborales. 
• Promover la educación del gremio, técnica y general de los asociados. 
• Formar parte de juicios y reclamaciones. 
• Mejorar el nivel de empleo y colocación de trabajadores. 
• Varias, todas las que se contemplen en los estatutos y no prohíban las leyes. 
• Un salario justo. 
• Mejores condiciones de trabajo. 
• Empleo estable para toda persona. 
• La permanente democratización. 

Fuente: http://www.gestion.org/recursos-humanos/31032/que-es-y-cuales-son-los-objetivos-del-sindicato/

EL SINDICALISMO ESTA EN CRISIS

El sindicalismo en Colombia lleva cerca de 100 años, durante este periodo los movimientos han logrado importantes avances en materia laboral y contribuido de forma positiva al establecimiento de derechos fundamentales en las relaciones de trabajo entre empresas y colaboradores.

Sin embargo, los sindicatos denuncian que desde los años 70 la lucha en su contra ha favorecido la disminución en el número de integrantes en las organizaciones. Hoy, la tasa de sindicalización del país es de cinco por ciento, en promedio, mientras que en otras naciones es mayor al 25 por ciento.

El sindicalismo en Colombia lleva cerca de 100 años, durante este periodo los movimientos han logrado importantes avances en materia laboral y contribuido de forma positiva al establecimiento de derechos fundamentales en las relaciones de trabajo entre empresas y colaboradores.

Sin embargo, los sindicatos denuncian que desde los años 70 la lucha en su contra ha favorecido la disminución en el número de integrantes en las organizaciones. Hoy, la tasa de sindicalización del país es de cinco por ciento, en promedio, mientras que en otras naciones es mayor al 25 por ciento.

“El movimiento va en decadencia desde el punto de vista de crecimiento, porque el modelo económico que existe, acompañado de una política laboral desarrollada por los empresarios, ha hecho que el sindicalismo se considere un factor de conflicto y no una institución democrática”, afirma Luis Alejandro Pedraza, presidente de la Central Unitaria de Trabajadores de Colombia (CUT).

Los dirigentes de las diferentes organizaciones del país manifiestan que esta crisis se ha dado por la creación de sistemas de contratación como las cooperativas de trabajo asociado, las bolsas de empleo y los contratos de servicio.

Además, otros factores que han intervenido son la informalidad de la economía y las campañas de desprestigio hacia los sindicatos.

“Nos han asociado con organizaciones subversivas, también las conductas antisindicales hicieron que varios trabajadores perdieran su empleo por pertenecer a una organización laboral”, menciona Julio Roberto Gómez, presidente de la Confederación General de Trabajo (CGT).

Para el dirigente, el movimiento sindical tuvo su época de oro en los años 70 y 80, luego inició un periodo de violencia contra las organizaciones, lo que repercutió en una baja tasa de sindicalización frente a países como Brasil, Argentina y Uruguay que están por encima del 40 % de la población económicamente activa.

“Colombia es considerada la nación más peligrosa del mundo para realizar la actividad sindical”, recalca Luis Miguel Morantes, presidente de la Confederación de Trabajadores de Colombia (CTC).

Solo en el último año fueron asesinados 27 líderes sindicales, según las cifras de estas organizaciones. Sin embargo, los sindicatos denuncias las constantes amenazas, intentos de homicidio, hostigamiento y secuestro.

El caso de la CUT demuestra la forma en que han sido afectados, la entidad nació hace 26 años con 1’246.000 afiliados y hoy cuenta con 630.000 afiliados.

“Esto prueba la disminución del número de trabajadores organizados en Colombia y de esa misma manera ha afectado a las demás sindicales obreras del país”, señala Pedraza.

Actualmente, las organizaciones sindicales están liderando campañas para fortalecer la labor e incentivar a los trabajadores a unirse. Además están luchando porque el Gobierno y los empresarios ayuden a dar mayor credibilidad en los sindicatos y respectar el derecho de asociación.

“Desde el sindicato los trabajadores presentan peticiones, opinan de la situación del país, proponen mejoras y tienen control. Todos los países donde el sindicalismo es fuerte son países prósperos”, puntualiza Morantes.

Fuente: http://www.elempleo.com/co/noticias/consejos-profesionales/el-sindicalismo-esta-en-crisis-4479